Alkohol na pracovisku - kontrola a sankcie

Ako má zamestnávateľ postupovať, keď zamestnanec príde do práce pod vplyvom alkoholu? Aké sú sankcie za alkohol na pracovisku?

Pojem opilosť v zákone nie je presne definovaný, no rozumie sa ním taký stupeň alkoholického opojenia, ktoré výrazne znižuje duševné funkcie a celkovú pohotovosť zamestnanca a ktorý do značnej miery ovplyvňuje jeho reakcie.

Na druhej strane ale Zákon o omamných látkach, psychotropných látkach a prípravkoch (§ 2 ods. 1) presne stanovuje, čo sú omamné látky. Ide o také látky, ktoré vyvolávajú psychickú a fyzickú závislosť človeka, pričom dochádza k výraznej zmene správania. Ďalej o omamných a psychotropných látkach hovorí aj Zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, ktorý zamestnancom prikazuje nepožívať alkohol či iné omamné látky pri práci.

Zamestnanec nesmie požívať alkohol v práci

Podľa zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci má v súvislosti s alkoholom, omamnými a psychotropnými látkami zamesnanec tri povinnosti:

1. nesmie nastupovať pod ich vplyvom do práce;
2. nesmie ich požívať na pracovisku a v priestoroch zamestnávateľa;
3. nesmie ich požívať v pracovnom čase aj mimo pracoviska.

Zamestnanec je ďalej povinný podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ, aby zistil, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok.

Spôsoby kontrolovania požitia alkoholu na pracovisku

Zákon prikazuje zamestnávateľovi neustále kontrolovať, či zamestnanec nie je v pracovnom čase pod vplyvom alkoholu a iných omamných látok. Rozsah, obsah ani periodicita kontrol nie je všeobecne ustanovená. Je na uvážení zamestnávateľa ako často bude zamestnancov kontrolovať.

Zákon nevyžaduje, aby bol výsledok kontroly písomne zdokumentovaný. Z praktického hľadiska je však lepšie, ak si jej výsledok zamestnávateľ zaznamená. Najmä, ak by bolo potrebné preukázať, že bola kontrola naozaj vykonaná.

Zamestnávateľ môže kontrolovať prítomnosť alkoholu u zamestnancov na pracovisku niekoľkými spôsobmi. Medzi tie najštandardnejšie patria:

1. denná vizuálna kontrola - niekedy je už z pohľadu zamestnávateľ schopný zistiť, či je zamestnanec pod vplyvom alkoholu alebo iných omamných látok.
2. dychová skúška - ak je jej výsledok pozitívny, môže zamestnávateľ vyžadovať aj vyšetrenie krvi alebo moču, čo je najpreukázateľnejším dôkazom prítomnosti alkoholu alebo iných omamných látok v tele.

Príklad na zistenie požitia alkoholu na pracovisku:

Pán Adam pracoval v stolárskej dielni. Keď ráno prichádzal do práce, jeho zamestnávateľovi sa zdalo, že podľa spôsobu chôdze Adam požil alkohol. To sa v tomto prípade považuje za vizuálnu kontrolu. Zamestnávateľ si Adama okamžite zavolal do kancelárie a požiadal ho o výkon dychovej skúšky. To je ďalší spôsob zistenia prítomnosti alkoholu u zamestnanca.

Kontrola alkoholu dychovou skúškou - priebeh a postupy

Výkon dychovej skúšky na pracovisku je bežným a veľmi častým spôsobom kontroly zamestnancov. Má však svoje postupy, ktoré treba dodržiavať. Dôležité je, aby bol alkohol tester nakalibrovaný. Pravidelná kalibrácia zabezpečuje, že alkohol tester vykazuje správne výsledky. Ďalej by pri výkone dychovej skúšky mal byť vždy prítomný svedok, ktorý potvrdí jej výsledok.

Každý zamestnanec pri dychovej skúške musí obdržať nový náustok, ktorý nasadí buď osoba, ktorá meranie vykonáva alebo si ho zamestnanec nasadí sám. Ak sa v dychu zamestnanca zistí prítomnosť alkoholu, urobí sa záznam do protokolu o vykonaní dychovej skúšky. V ňom musia byť obsiahnuté:

1. základné údaje o zamestnávateľovi,
2. dátum, čas a miesto vykonania skúšky,
3. meno pracovníka BOZP, ktorý vykonával skúšku,
4. meno svedka, ktorý bol prítomný pri skúške,
5. typ a číslo alkohol testeru, ktorý bol použitý,
6. názov subjektu a výsledok skúšky,
7. podpis všetkých zúčastnených osôb (kontrolovaný, pracovník BOZP, svedok).

Je zamestnanec povinný podrobiť sa dychovej skúške?

Podľa zákona o BOZP (§12 ods. 1) je zamestnanec povinný podrobiť sa vyšetreniu, ktoré zabezpečuje zamestnávateľ alebo príslušný orgán štátnej správy, aby zistil, či je zamestnanec pod vplyvom alkoholu alebo iných omamných látok.

Existujú však prípady, kedy môže odmietnuť. Ide o nasledujúce:

1. nie je dodržaná hygiena (každý zamestnanec musí dostať vlastný náustok),
2. výkon dychovej skúšky je v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi (napr. je na výkon dychovej skúšky použitý prístroj, ktorého spoľahlivosť nie je preukázaná certifikátom o overení tohto analyzátora dychu),
3. výkon dychovej skúšky je v rozpore s dobrými mravmi (napr. ak zamestnávateľ šikanóznym spôsobom núti svojho zamestnanca vykonávať dychovú skúšku každých desať minút počas pracovnej doby a pod.)
4. výkon dychovej skúšky môže bezprostredne a vážne ohrozovať život alebo zdravie zamestnanca (zamestnanec má lekárske potvrdenie o závažnej prekážke, ktorá by mu znemožňovala súvislý vdych do alkohol testera napr. astma. V tom prípade sa použije iný typ alkohol testera.).

Ak však zamestnávateľ postupuje podľa platných predpisov a zamestnanec napriek tomu odmietne dychovú skúšku, je zamestnávateľ oprávnený okamžite s ním ukončiť pracovný pomer.

Príklad na povinnosť zamestnanca podrobiť sa dychovej skúške:

Zamestnávateľ ráno vykonával vo svojej firme kontrolu prítomnosti alkoholu na pracovisku. Jeden zo zamestnancov sa však odmietal dychovej skúške podrobiť. Namietal, že to nie je jeho povinnosť. Zamestnávateľ sa však ohradil ustanovením Zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, ktorý uvádzal, že zamestnanec je povinný sa dychovej skúške podrobiť. Výnimkou je jedine taký zdravotný stav zamestnanca, ktorý mu jej výkon nedovoľuje (napr. ťažká astma). Zamestnanec však nemal žiadne potvrdenie od lekára, a preto bol povinný zrealizovať dychovú skúšku, a teda bol postup zamestnávateľa správny.

Alkohol a výpoveď zamestnancovi - aké sú podmienky?

Zákonník práce dovoľuje zamestnávateľovi okamžite ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý je na pracovisku pod vplyvom alkoholu či iných omamných látok. Nestanovuje však konkrétne okolnosti, iba hovorí, že zamestnávateľ tak môže urobiť vtedy, ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.

Čo sa však považuje za závažné a čo za menej závažné porušenie si často určujú zamestnávatelia v pracovnom poriadku. Pri posudzovaní porušenia pracovnej disciplíny musí zamestnávateľ vychádzať najmä z:

• intenzity a miery opakovania,
• závažnosti konania zamestnanca.

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru. Musí tak urobiť iba písomne, pričom je potrebné uviesť dôvod, pre ktorý so zamestnancom ukončuje pracovný pomer. Ďalej musí zamestnancovi doručiť oznámenie o okamžitom zrušení pracovného pomeru, ktoré sa často nesprávne nazýva výpoveď. Bez doručenia tohto dokumentu bude takýto úkon neplatný.

Príklad na okamžité ukončenie pracovného pomeru v dôsledku požitia alkoholu na pracovisku:

Pán Juraj bol murár. Pri výkone kontroly potvrdila dychová skúška, že pracuje pod vplyvom alkoholu. Hoci množstvo, ktoré požil, nebolo vysoké, zamestnávateľ vyhodnotil takéto konanie ako závažné porušenie pracovnej disciplíny, keďže Juraj pracuje vo výškach s ťažkým materiálom a rozhodol sa okamžite s ním rozviazať pracovný pomer. Do dvoch týždňov zamestnancovi písomne doručil výpoveď. Jurajovi nevzniká nárok na odstupné a nevzťahuje sa na neho ani zákon o ochrannej dobe.

Dôsledky požívania alkoholu a iných omamných látok na pracovisku

Požívanie alkoholu na pracovisku so sebou prináša množstvo negatívnych dôsledkov, ktoré si možno zamestnanci často ani neuvedomia. Zamestnanec, ktorý je „pod vplyvom“ svojím konaním ohrozuje predovšetkým seba, ale i svojich kolegov.

Prečítajte si tiež

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Ak je u zamestnanca zistená prítomnosť alkoholu a zamestnávateľ sa rozhodne ukončiť s ním pracovný pomer, nebude sa na zamestnanca vzťahovať ochranná lehota a nemá nárok ani na odstupné.

Ak koná pod vplyvom alkoholu či iných omamných látok a spôsobí takýmto konaním zamestnávateľovi škodu, je povinný mu ju nahradiť v plnej výške (t. j. neuplatní sa limit náhrady škody vo výške 4-násobku priemerného zárobku zamestnanca). Vtedy zamestnancovi môže navyše vzniknúť tzv. trestnoprávna zodpovednosť. Tá vzniká pri protispoločenských činoch. Možno ju uplatniť iba v prípade, keď sa páchateľ dopustí trestného činu alebo prečinu. Trestný zákon rozlišuje:  

• úmyselné zavinenie,
• zavinenie z nedbanlivosti.

O tom, či zamestnanec na pracovisku spáchal trestný čin alebo nie, rozhoduje súd. Ten musí ďalej určiť trest, ktorý bude zamestnancovi udelený v prípade, že sa spáchanie trestného činu či prečinu potvrdí.

Príklad na spôsobenie škody na majetku zamestnávateľovi v dôsledku požívania alkoholu na pracovisku:

Pán Novák pracoval ako žeriavnik v stavebnej spoločnosti. Požil nemalé množstvo a žeriav obsluholav opitý. Na základe svojho konania značne poškodil stavebný majetok a spôsobil ďalšiemu zamestnancovi zlomeninu ruky. Dychová skúška potvrdila, že zamestnanec mal v krvi viac ako 1,5 promile alkoholu. Zamestnávateľ s ním nielenže okamžite skončil pracovný pomer, ale hrozí mu aj trest odňatia slobody na 1 až 5 rokov (§ 289 Trestného zákona).

Ak zamestnanec vykonáva činnosť, ktorá výslovne nesmie byť realizovaná pod vplyvom alkoholu, môže to mať za následok odobratie oprávnenia. Ak by ho chcel získať späť musí najskôr absolvovať liečenie, psychologické vyšetrenia či školenia. To však môže stáť zamestnanca nemalú sumu, prípadne mu oprávnenie ani vôbec nemusí byť vrátené.

Príklad na odobratie oprávnenia za výkon práce pod vplyvom psychotropných látok:

Pani Magda pracovala ako lekárka. Svojmu pacientovi predpísala liek, po ktorom sa jeho zdravotný stav zhoršil. Na základe testov sa zistilo, že lekárka konala pod vplyvom psychotropných látok. Bolo jej odobraté oprávnenie na výkon danej práce. Aby sa jej mohla znova venovať, musí najskôr prejsť množstvom psychologických vyšetrení, liečením a ďalšími školeniami.