Aké sú podmienky skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ak zamestnanec poruší závažným spôsobom pracovnú disciplínu? Podmienky a praktické príklady.
Hodinová či okamžitá výpoveď sú v praxi často používané nesprávne označenia okamžitého skončenie pracovného pomeru v súlade s § 59 Zákonníka práce. Ide o jeden zo spôsobov skončenia pracovného pomeru, pre ktorý sa môže rozhodnúť tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. V obidvoch prípadoch však platí, že k tomuto spôsobu skončenia pracovného pomeru možno pristúpiť len výnimočne, a to výlučne za podmienok upravených zákonom.
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec:
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, alebo
b) závažne porušil pracovnú disciplínu.
Kedy ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny a ako správne vyhodnotiť závažnosť jej porušenia?
Stupne porušenia pracovnej disciplíny sú definované v Zákonníku práce. Kým napríklad česká právna úprava rozlišuje medzi tromi stupňami, slovenský Zákonník práce pozná dva:
- Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.
- Závažné porušenie pracovnej disciplíny.
V praxi je častokrát veľmi náročné objektívne posúdiť, či zamestnanec porušil pracovnú disciplínu závažným spôsobom, umožňujúcim zamestnávateľovi uplatniť okamžité skončenie pracovného pomeru, alebo len menej závažný spôsobom, ktorý zamestnávateľovi umožňuje ukončenie pracovného pomeru výpoveďou.
Správne určenie závažnosti porušenia pracovnej disciplíny je o to náročnejšie, že Zákonník práce neposkytuje zamestnávateľom žiadne vodítka, z ktorých by mohli pri jej posudzovaní vychádzať. Ustanovenie Zákonník práce o okamžitom skončení pracovného pomeru pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, patrí medzi právne normy s tzv. neurčitou (abstraktnou) hypotézou, čo v praxi znamená, že je vždy na posúdení súdu, aby v prípade súdneho sporu, podľa vlastného uváženia a podľa okolností každého prípadu určil a teda s konečnou platnosťou rozhodol, či zamestnanec naozaj porušil pracovnú disciplínu závažne, alebo nie.
Z rozhodovacej praxe súdov vyplýva, že tieto posudzujú okolnosti každého prípadu zvlášť, pričom prihliadajú najmä k:
- osobe zamestnanca,
- jeho pracovnému zaradeniu,
- jeho doterajšiemu postoju k plneniu pracovných povinností,
- spôsobu a intenzite porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj k situácii, v ktorej došlo k porušeniu,
- dôsledkom porušenia pre zamestnávateľa, napríklad či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu a
- či možno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby pracovný pomer zamestnanca u neho pokračoval.
Z uvedeného je preto možné odvodiť, že pokiaľ chcú zamestnávatelia minimalizovať riziko neúspechu v prípadnom súdnom spore, musia pri posudzovaní závažnosti porušenia pracovnej disciplíny zamestnanca zohľadniť všetky vyššie uvedené skutočnosti.
Príklad rozdielnej závažnosti porušenia pracovnej disciplíny pri požití alkoholu
Zákon č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci explicitne uvádza, že zamestnávateľ je povinný kontrolovať, či zamestnanec nie je v pracovnom čase pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnanec je povinný sa tejto kontrole podrobiť. Ak vykonaná kontrola preukáže prítomnosť alkoholu v dychu zamestnanca napríklad 0,35 ‰, pri posudzovaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny musí zamestnávateľ prihliadať na osobu zamestnanca a na funkciu (pracovnú pozíciu), ktorú u neho vykonáva. Uvedené v praxi znamená, že kým u administratívneho pracovníka môže byť porušenie tejto povinnosti kvalifikované ako menej závažné, pri iných pracovných pozíciách, kde je vo všeobecnosti vyžadovaná nulová tolerancia alkoholu (vodič z povolania, elektrikár), môže byť pozitívna dychová skúška v uvedenej hodnote posúdený prísnejšie.
Je dôležité zdôrazniť, že posúdenie závažnosti porušenia musí vždy vychádzať z objektívnej skutočnosti, čo v praxi znamená, že nie je rozhodujúce, že zamestnávateľ označí predmetné konanie v pracovnom poriadku alebo v inom internom predpise za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Súdy na túto skutočnosť môžu, ale nemusia prihliadať.
Podľa doterajšej súdnej praxe sa za závažné porušenie pracovnej disciplíny môže považovať napríklad dlhšie trvajúca neospravedlnená absencia zamestnanca v práci alebo viacnásobné kratšie neospravedlnené absencie zamestnanca v práci, krádež majetku, fyzické napadnutie, požívanie alkoholických nápojov na pracovisku alebo nástup pod ich vplyvom do práce, či nepovolené využívanie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné cesty. Avšak aj v týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný posudzovať všetky vyššie uvedené faktory, teda osobu zamestnanca, jeho pracovné zaradenie, dôsledky jeho konania pre zamestnávateľa a podobne.
V prípade, keď zamestnávateľ vyhodnotí správanie zamestnanca ako závažné porušenie pracovnej disciplíny, je na jeho autonómnom rozhodnutí, či sa rozhodne aj pre niektorú z foriem skončenia pracovného pomeru, resp. ktorú formu zvolí. Výpoveď ako formu skončenia pracovného pomeru aj pri závažnom porušení plnenia pracovných povinností zamestnanca je vhodné využiť v tých prípadoch, keď zamestnanci pracujú v tzv. nedostatkových profesiách, ktorých okamžité nahradenie v pracovnom procese aktuálna situácia na trhu práce neumožňuje. Zamestnávateľ tak počas plynutia výpovednej doby môže využiť získaný čas k nájdeniu vhodnej náhrady za prepusteného zamestnanca, ktorý až do jej uplynutia zostáva v pracovnom pomere a je povinný plniť pracovné úlohy v súlade s pracovnou zmluvou.
V akej lehote od porušenia pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer okamžite?
Zákonník práce definuje dve lehoty na uplatnenie tejto formy skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.
Uplynutím oboch uvedených lehôt dôjde k zániku práva zamestnávateľa uplatniť okamžité skončenie pracovného pomeru, a to aj v prípadoch, keď nebude sporné, že k závažnému porušeniu pracovnej disciplíny došlo. Je preto nesmierne dôležité vedieť správne určiť začiatok ich plynutia.
Podľa rozhodnutí slovenských aj českých súdov sa zamestnávateľ o porušení pracovnej disciplíny zamestnanca dozvie dňom, kedy jeho vedúci zamestnanec, ktorý je bezprostredne alebo vyššie nadriadený tomu, kto porušil pracovnú disciplínu, získal vedomosť, že sa zamestnanec dopustil takého konania, ktoré môže byť dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru. Inými slovami, o porušení pracovnej disciplíny sa zamestnávateľ dozvie vtedy, keď sa o tejto skutočnosti dozvie vedúci zamestnanec oprávnený zamestnancovi, ktorý porušil pracovnú disciplínu, zadávať pracovné úlohy a ukladať záväzné pokyny. Súčasne by však malo ísť o takého vedúceho zamestnanca, ktorý je kompetentný, aspoň čiastočne, vzniknutú situáciu v mene zamestnávateľa aj riešiť, nie len odovzdať túto informáciu vyššie nadriadenému zamestnancovi. Dvojmesačná lehota tak začne plynúť odo dňa nasledujúcom po dni, keď sa zamestnávateľ o tejto skutočnosti dozvedel.
V aplikačnej praxi sa už súdy zaoberali aj otázkou (ne)plynutia subjektívnej prekluzívnej lehoty v prípadoch, keď zamestnávateľ vyhodnotil konanie podriadeného zamestnanca spolu so svojim priamym nadriadeným, ako závažné porušenie pracovnej disciplíny, ktorého sa mali dopustiť spoločne.
Z rozhodnutí súdov vyplýva, že pri posudzovaní začiatku plynutia dvojmesačnej prekluzívnej lehoty, je potrebné prihliadnuť aj na to, či vedúci zamestnanec zamestnávateľa, od ktorého vedomosti sa odvíja začiatok plynutia lehoty pre uplatnenie okamžitého skončenie pracovného pomeru, sa tiež nedopustil vytýkaného konania, t.j. či neporušil pracovnú disciplínu spoločne so svojím podriadeným.
Ak sa zamestnanec dopustil porušenia pracovnej disciplíny spoločne so svojím nadriadeným, nemožno vyvodiť záver, že sa zamestnávateľ dozvedel o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru tým, že sa o ňom dozvedel tento vedúci zamestnanec. Vedúceho zamestnanca, ktorý porušil pracovnú disciplínu spolu so svojím podriadeným zamestnancom, nemožno totiž považovať vo vzťahu k takému konaniu za zamestnanca, ktorý plní v záujme zamestnávateľa pracovné úlohy. Nemožno preto ani usudzovať, že sa zamestnávateľ dozvie o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru podriadeným zamestnancom tým okamihom, keď sa o tomto dôvode dozvie jeho nadriadený zamestnanec, ktorý spoločne s podriadeným zamestnancom pracovnú disciplínu porušil.
V takýchto prípadoch je pre plynutie dvojmesačnej lehoty potrebné zohľadniť nasledovné skutočnosti:
- ak sa zamestnanec dopustil porušenia pracovnej disciplíny spoločne so svojím nadriadeným, nedozvie sa zamestnávateľ o porušení pracovnej disciplíny tým, že sa o ňom dozvedel tento nadriadený zamestnanec, ale až vtedy, keď sa o tomto porušení pracovnej disciplíny dozvedel iným spôsobom,
- len také porušenie pracovných povinností nadriadeného vedúceho zamestnanca, ktoré má vnútornú (účelovú) súvislosť s porušením pracovnej disciplíny, ktoré je vytýkané podriadenému zamestnancovi, teda ktoré sleduje spoločný (rovnaký) cieľ, môže byť považované za ich spoločné konanie z ktorého možno odvodiť záver, že ide o porušenie pracovnej disciplíny, ktorého sa dopustil zamestnanec spoločne so svojím nadriadeným.
Skutočnosť, že podriadený a nadriadený zamestnanec porušili pracovnú disciplínu spoločne, pričom svojim konaním sledovali spoločný (rovnaký) cieľ, by sa mala zároveň premietnuť aj do rovnakého skutkového vymedzenia dôvodov skončenia pracovného pomeru týchto zamestnancov. Najvyšší súd vo svojom rozhodnutí z roku 2007 doslova uviedol: „Okolnosť, že nadriadený zamestnanec, ktorý porušil pracovnú disciplínu, sa dopustil taktiež porušenia pracovnej disciplíny, sama o sebe neznamená, že pracovnú disciplínu porušili spoločne. Ak sa teda vedúci zamestnanec žalovanej nedopustil konania vytýkaného žalobcovi v liste z 29. 4. 2005, nemohol žalobca porušiť pracovnú disciplínu spoločne so svojím nadriadeným.“
Zamestnávateľ by mal mať zároveň na pamäti, že dôvody skončenia pracovného pomeru uvedené vo výpovedi alebo v okamžitom skončení pracovného pomeru nemôže dodatočne meniť (napríklad v priebehu súdneho sporu).
V praxi sa však súdy budú musieť ešte vysporiadať s otázkou (ne)plynutia lehoty v prípadoch, keď nadriadený a podriadený zamestnanec, ktorí spoločne porušili pracovnú disciplínu, uplatnia na súde žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Podľa môjho názoru nebude možné vychádzať len zo subjektívneho zhodnotenia skutkových okolností zamestnávateľom, ktoré v praxi súdy nezriedka vyhodnotia ako chybné, či dokonca účelové.
Popri dvojmesačnej subjektívnej prekluzívnej lehote Zákonník práce stanovil tiež lehotu jednoročnú. Ide o tzv. objektívnu prekluzívnu lehotu, ktorá plynie bez ohľadu na vedomosť zamestnávateľa o porušení pracovnej disciplíny zamestnancom. Inými slovami, jednoročná lehota uplynie aj v prípade, keď sa zamestnávateľ o závažnom porušení pracovnej disciplíny v tejto lehote nedozvedel. Po jej uplynutí zanikne právo zamestnávateľa uplatniť tento dôvod pre okamžité skončenie pracovného pomeru.
Ďalším dôsledkom uvedených lehôt v praxi je, že okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť nie len vyhotovené a prerokované so zástupcami zamestnancov, ale aj doručené zamestnancovi najneskôr v posledný deň ich plynutia. Písomnosť sa považuje za doručenú, len čo ju zamestnanec prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú. Písomnosť sa považuje rovnako za doručenú aj v prípade, keď zamestnanec jej doručenie zmarí, alebo jej prijatie odmietne.
