Kedy je potrebný doplatok do minimálnej mzdy a ako sa vypočíta? Týka sa minimálna mzda aj dohodárov? Koho sa týkajú stupne minimálnej mzdy? A ďalšie otázky z praxe.
Minimálna mzda je peňažným vyjadrením zákonom garantovanej odmeny za vykonanú prácu, ktorá musí byť zamestnancovi vyplatená a ktorú už nemôže zamestnávateľ svojvoľne, ale ani po dohode so zamestnancom, znížiť. V tomto článku sa však nebudeme venovať spôsobu výpočtu minimálnej mzdy, ani zmenám schváleným pre rok 2021, ale pokúsime sa zodpovedať niektoré otázky k minimálnej mzde, vyplývajúce z aplikačnej praxe.
Právo na minimálnu mzdu garantuje zamestnancom Ústava SR, podľa ktorej má každý zamestnanec právo, „aby jeho odmena za vykonanú prácu nebola nižšia ako minimálna mzda“. Ústava ďalej umožňuje, aby ďalšie podrobnosti o výplate minimálnej mzdy ustanovil zákon.
Týmto zákonom je zákon o minimálnej mzde, v spojení so Zákonníkom práce a ďalšími pracovnoprávnymi predpismi. V tejto súvislosti je na mieste ozrejmiť, čo možno pod vyššie uvedeným pojmom „odmena za vykonanú prácu“ považovať. Tento pojem môže zahŕňať:
- Mzdu – zamestnanci v pracovnom pomere odmeňovaní podľa Zákonníka práce;
- Odmenu – zamestnanci pracujúci na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru;
- Plat – zamestnanci pre výkone práce vo verejnom záujme, štátni zamestnanci.
Úvodom teda možno uzavrieť, že právo na odmenu vo výške minimálnej mzdy majú všetci zamestnanci bez rozdielu, ktorý právny predpis výkon ich povolania upravuje. Rozdiel je len v tom, či sa minimálna odmena za vykonanú prácu nazýva minimálna mzda, minimálna platová tarifa alebo minimálna odmena. V prípade, ak by niektorý pracovnoprávny predpis určoval štátnemu zamestnancovi alebo zamestnancovi vykonávajúcemu prácu vo verejnom záujme odmenu nedosahujúcu úroveň minimálnej mzdy, takýto zamestnanec by mal nárok na doplatok tak, ako je uvedené nižšie v texte tohto článku.
Zákonník práce určuje šesť minimálnych miezd
Zákonník práce garantuje zamestnancom v pracovnom pomere právo na minimálnu mzdu v § 119. Treba tiež uviesť, že Zákonník práce rozlišuje 6 stupňov minimálnej mzdy, ktoré nazýva minimálne mzdové nároky. Zjednodušene povedané, Zákonník práce nevychádza z jednej minimálnej mzdy, ale zo šiestich, pričom ich diferencuje podľa stupňa náročnosti vykonávanej práce. Inú minimálnu mzdu garantuje zamestnancovi súkromnej bezpečnostnej služby (SBS), inú vedúcemu ekonómovi a inú generálnemu riaditeľovi. Od 1. januára 2021 tak budeme rozlišovať medzi minimálnou mzdou na úrovni 623,- eur až 1203,- eur u zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou a 3,580 eur/hod. až 6,914 eur/hod. u zamestnanca odmeňovaného hodinovou mzdou.
Pokiaľ je zamestnanec odmeňovaný naturálnou mzdou, výplatu v sume minimálnej mzdy musí obdržať v peniazoch a ako naturálna mzda mu môže byť vyplatená iba časť mzdy prevyšujúca minimálnu mzdu.
Ktorí zamestnávatelia sú povinní pri odmeňovaní zohľadňovať stupne náročnosti práce?
Podľa § 120 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta. Z uvedenej definície možno odvodiť, že túto povinnosť majú všetci zamestnávatelia, u ktorých nepôsobí odborová organizácia a ktorí zároveň nemajú spôsob odmeňovania dohodnutý v kolektívnej zmluve. Inými slovami, zohľadňovať pri odmeňovaní zamestnancov šesť stupňov náročnosti práce musia všetci zamestnávatelia, ktorí nemajú s odborovou organizáciou uzatvorenú kolektívnu zmluvu, ktorá by upravovala aj odmeňovanie zamestnancov (prostredníctvom tarifných tried). V praxi sa môže stať, aj keď je to pomerne zriedkavé, že kolektívna zmluva upravuje len sociálne benefity a zamestnanecké bonusy, avšak neupravuje odmeňovanie zamestnancov. V takomto prípade je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnancov do príslušného stupňa náročnosti práce.
Môže zamestnávateľ dohodnúť s odborovou organizáciou v kolektívnej zmluve vlastný spôsob odmeňovania zamestnancov bez ohľadu na náročnosť práce zamestnancov?
V prvom rade považujeme za dôležité zdôrazniť, že zamestnávateľ bez ohľadu na to, aký spôsob odmeňovania zvolí a či tento je alebo nie je dohodnutý v kolektívnej zmluve, je povinný dodržiavať antidiskriminačnú zásadu rovnakého odmeňovania za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Uvedená zásada vymedzuje určité mantinely vo vzťahu k uplatneniu zmluvnej voľnosti zmluvných strán.
Zároveň z tejto zásady možno odvodiť záver, že pokiaľ zamestnanci nevykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ich odmeňovanie by malo byť odlišné a zohľadňujúce uvedenú skutočnosť. Zamestnávateľ tak aj v systéme odmeňovania, ktorý dohodol v kolektívnej zmluve s odborovou organizáciou, musí zohľadniť náročnosť vykonávanej práce. Zároveň si dovolíme vysloviť názor, že toto odmeňovanie v kolektívnej zmluve by malo byť pre zamestnancov nastavené ešte výhodnejšie, ako garantuje Zákonník práce.
Prečo by malo byť odmeňovanie dohodnuté v kolektívnej zmluve výhodnejšie oproti odmeňovaniu garantovanému Zákonníkom práce?
Stupne minimálnych mzdových nárokoch sa aplikujú vtedy, keď odmeňovanie zamestnancov neupravuje kolektívna zmluva. V praxi tak nie je ojedinelý výklad, že pokiaľ zamestnávateľ dohodne v kolektívnej zmluve vlastný systém odmeňovania, tento predmetné stupne náročnosti práce nemusí zohľadňovať vôbec a odmeňovanie môže byť dohodnuté aj menej výhodne, ako upravujú stupne náročnosti práce. Domnievame sa však, že takýto výklad nemusí byť správny, predovšetkým v kontexte § 231 Zákonníka práce, podľa ktorého „Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, ... výhodnejšie, ako ich upravuje tento zákon.“ Z uvedeného vyplýva, že kolektívna zmluva môže oproti Zákonníku práce obsahovať len takú úpravu pracovných podmienok (vrátane odmeňovania), ktorá je pre zamestnancov výhodnejšia ako tá, ktorú im garantuje Zákonník práce.
Ako správne priradiť zamestnancovi stupeň náročnosti vykonávanej práce?
Podstatnou náležitosťou každej pracovnej zmluvy je, okrem iného, aj druh práce zamestnanca. Takto dojednaný druh práce je súhrnom pracovných činností, ktoré zamestnanec v pracovnom pomere vykonáva. Tieto činnosti dosahujú rozdielnu mieru zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, pričom sú bližšie konkretizované v Prílohe č. 1 Zákonníka práce. Aby teda zamestnávateľ vedel konkrétnemu pracovnému miestu priradiť vhodný stupeň náročnosti, mal by sa s predmetnou prílohou Zákonníka práce detailnejšie oboznámiť.
Zároveň je potrebné zdôrazniť, že rozhodujúcou pre priradenie stupňa náročnosti práce nie je najčastejšie vykonávaná činnosť, ale najnáročnejšia činnosť, ktorú zamestnanec môže vykonávať aj ojedinele.
Je potrebné minimálny mzdový nárok dohodnúť priamo v pracovnej zmluve?
Nie. Dohoda resp. skôr určenie mzdového nároku nie je podstatnou ani pravidelnou náležitosťou pracovnej zmluvy (§ 43 ods. 1 a 2 ZP). Zamestnávateľ sa tak môže rozhodnúť, či pracovným pozíciám priradí stupne náročnosti práce interným riadiacim aktom (napríklad smernicou), alebo ich dohodne so zamestnancom v pracovnej zmluve, príp. ich určí po dohode so zástupcami zamestnancov v pracovnom poriadku.
Môže zamestnávateľ na základe vlastného rozhodnutia, alebo po dohode s odborovou organizáciou, určiť inú sumu minimálnej mzdy, ako stanovuje zákon o minimálnej mzde?
Áno môže. Avšak len za podmienky, že ním určená suma bude vyššia ako zákonom garantovaná minimálna mzda a zároveň sa môže jednať len o takých zamestnancov, pri odmeňovaní ktorých zamestnávateľ postupuje podľa Zákonníka práce. Uvedené explicitne umožňuje § 5 zákona o minimálnej mzde. Ak teda zamestnávateľ dohodne v kolektívnej zmluve vyššiu minimálnu mzdu, alebo ju určí interným predpisom, je táto suma pre neho záväzná rovnako, ako by bola suma určená zákonom, resp. nariadením vlády o sume minimálnej mzdy.
Je potrebné po každoročnej zmene (navýšení) minimálnej mzdy uzatvárať dodatok k pracovnej zmluve?
Dohoda o mzdových podmienkach predstavuje podstatnú náležitosť pracovnej zmluvy. V prípade, ak sú mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí v pracovnej zmluve uviesť odkaz na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy. Ak však odmeňovanie nie je dohodnuté v kolektívnej zmluve, je na mieste otázka, či je mzdu potrebné dohodnúť konkrétnym číselným vyjadrením (napríklad 580,- eur pre 1. stupeň náročnosti práce), alebo postačí odkaz na príslušné ustanovenie zákona. V praxi sa totiž pomerne často stáva, že zamestnanci majú v pracovnej zmluve dohodnutú výšku mzdy uvedením konkrétnej sumy. A keďže na Slovensku dochádza k navyšovaniu minimálnej mzdy každoročne, rovnako každoročne zamestnávatelia a zamestnanci pracovné zmluvy „dodatkujú“, pričom predmetom dodatku je len špecifikácia aktuálnej minimálnej mzdy s jej presným číselným vyjadrením.
Uvedený postup nie je nesprávny, avšak
obzvlášť pre veľkých zamestnávateľov môže byť administratívne príliš náročný. Sme
toho názoru, že výška minimálnej mzdy nemusí byť v pracovnej zmluve vyjadrená
konkrétnou sumou, ale postačí mzdu dohodnúť ako minimálnu mzdu, s odkazom
na zákon o minimálnej mzde a príslušný stupeň náročnosti práce podľa
Zákonníka práce.
Podľa Občianskeho zákonníka, pre platnosť právneho úkonu sa vyžaduje, aby bol tento (okrem iného) urobený slobodne, vážne, určite a zrozumiteľne. Podľa nášho názoru, pracovná zmluva ako právny úkon, podmienku určitosti a zrozumiteľnosti spĺňa aj vtedy, ak nie je výška minimálnej mzdy vyjadrená číselne, ale len s uvedením spôsobu jej určenia – teda odkazom na príslušné ustanovenie zákona o minimálnej mzde a stupeň náročnosti práce príslušný pre dané pracovné miesto. Ak by bola minimálna mzda v pracovnej zmluve určená týmto slovným vyjadrením, nebude už viac potrebné z dôvodu zmeny výšky minimálnej mzdy upravovať pracovné zmluvy prostredníctvom dodatku (dohody o zmene pracovných podmienok).
Môže zamestnávateľ stanoviť podmienky odmeňovania aj vo vnútornom predpise?
Nie, podmienky odmeňovania musia byť dohodnuté priamo v pracovnej zmluve, alebo s odkazom na kolektívnu zmluvu. Zákonník práce tak vylúčil akýkoľvek iný spôsob dojednania mzdy, vrátane dojednania so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. Pokiaľ teda nie je výška mzdy dojednaná priamo v pracovnej zmluve, môžu zmluvné strany uviesť v pracovnej zmluve odkaz na kolektívnu zmluvu, nie však na dohodu so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom, ani na interný predpis zamestnávateľa.
Pre zaujímavosť uvedieme, že Zákonník
práce ČR umožňuje dojednať výšku mzdy aj s odkazom na interný predpis zamestnávateľa. ZP ČR vyslovene uvádza, že „mzda se sjednává ve smlouvě nebo ji
zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem...“ Zároveň Zákonník práce ČR zároveň nepovažuje
dojednanie o mzde za podstatnú náležitosť pracovnej zmluvy.
Ktoré zložky mzdy sa započítavajú do výslednej minimálnej mzdy a ktoré sa do nej, naopak, nezapočítavajú?
Dojednanie mzdových podmienok je podstatnou náležitosťou každej pracovnej zmluvy. Pojem „mzdové podmienky“ je širší ako pojem „mzda“. Tento pojem môže zahŕňať nie len tarifnú zložku mzdy, ale aj rôzne výkonnostné odmeny, prémie a iné zložky mzdy, poskytované nad rámec Zákonníka práce, ktorých cieľom je motivovať zamestnanca k efektívnemu výkonu práce, dodržiavaniu (neporušovaniu) pracovnej disciplíny a podobne.
V praxi zamestnávatelia často rozdelia mzdu zamestnanca na dve časti, ktoré môžeme zjednodušene nazvať ako nárokovateľná a nenárokovateľná časť mzdy. Tieto zložky mzdy zamestnávatelia nazývajú rôzne, napríklad:
- pevná mzda/fixná mzda/tarifná mzda a
- variabilná mzda/pohyblivá mzda/osobné ohodnotenie/prémie/individuálny príplatok a pod.
Pre účel posúdenia, či si zamestnávateľ splnil svoju povinnosť a vyplatil zamestnancovi mzdu aspoň v sume minimálnej mzdy, sa jednotlivé zložky mzdy spočítavajú. Inými slovami, dôležitý je súčet jednotlivých zložiek mzdy, nie ich kategorizácia na pevnú a pohyblivú zložku.
Príklad na zložky minimálnej mzdy
Zamestnanec je odmeňovaný mesačnou mzdou, ktorá pozostáva z tarifnej mzdy vo výške 550,- eur, výkonnostnej prémie vo výške 20% z tarifnej mzdy a z osobného príplatku vo výške 100,- eur. Zamestnanec je zaradený do 2. stupňa náročnosti práce a preto by jeho minimálna mesačná mzda v roku 2021 mala dosahovať aspoň sumu vo výške 739,- eur. Po spočítaní všetkých zložiek mzdy, predmetný zamestnanec zarobí 760,- eur, preto si zamestnávateľ svoju zákonnú povinnosť splnil. Neopomenuteľným faktom ale je, že v takomto prípade jednotlivé zložky mzdy strácajú svoj pôvodný význam motivovať zamestnanca k nadštandardnému pracovnému výkonu, pretože ich zamestnávateľ zamestnancovi odňať jednoducho nemôže.
Ak by mzda zamestnanca za vykonanú prácu v kalendárnom mesiaci nedosiahla sumu minimálnej mzdy, aj keď zamestnanec odpracoval plný pracovný čas v mesiaci ustanovený zamestnávateľom, zamestnávateľ by bol povinný poskytnúť zamestnancovi doplatok. Tento doplatok predstavuje rozdiel medzi sumou minimálnej mzdy ustanovenou na príslušný kalendárny rok a mzdou, ktorú zamestnanec reálne dosiahol. Pri výpočte doplatku sa do dosiahnutej mzdy zamestnanca nezahŕňa mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.
Vzťahuje sa minimálna mzda aj na zamestnancov pracujúcich „na dohodu“?
Právo na minimálnu mzdu majú aj zamestnanci pracujúci na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (tzv. „dohodári“). Podľa § 223 ods. 2 Zákonníka práce, sa na pracovnoprávne vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, vzťahuje § 119 ods. 1 ZP, podľa ktorého „Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda podľa osobitného predpisu.“ Na tieto pracovnoprávne vzťahy sa však nevzťahuje § 85 ods. 5 až 7 ZP o ustanovenom týždennom pracovnom čase, čo vyplýva nielen z § 223 ods. 2 ZP, ale aj z charakteru dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré by mal zamestnávateľ uzatvárať so zamestnancami len výnimočne.
Z uvedeného dôvodu možno pri dohodároch vychádzať len z hodinovej (nie mesačnej) minimálnej mzdy, ktorá sa určí z počtu skutočne odpracovaných hodín.
Príklad na zložky minimálnej mzdy
Zamestnanec pracujúci na dohodu o pracovnej činnosti, odpracoval v kalendárnom mesiaci 40 hodín, za čo mu zamestnávateľ vyplatil odmenu 200,- eur. Pri kontrole, či bol zamestnanec odmenený odmenou aspoň vo výške minimálnej mzdy, použijeme výpočet 200 eur/40 hodín = 5 eur/hod.
Vzťahujú sa na dohodárov ustanovenia Zákonníka práce o minimálnych mzdových nárokoch?
Nie. Na zamestnancov pracujúcich na dohodu sa minimálne mzdové nároky určené podľa stupňov náročnosti práce nevzťahujú. Prikláňame sa však k tomu výkladu Zákonníka práce, v zmysle ktorého je aj v tomto prípade potrebné zohľadniť širšie súvislosti. V praxi sa tak podľa nášho názoru môže vyskytnúť prípad, keď sa aj na dohodárov môže nepriamo vzťahovať ustanovenie § 120 ZP o minimálnych mzdových nárokoch a naopak prípad, keď sa na nich toto ustanovenie vzťahovať nebude. Takýto záver je podľa nás možné odvodiť z § 13 ods. 1 a 3 Zákonníka práce, ktorý sa na dohodárov vzťahuje a v zmysle ktorého je zamestnávateľ v pracovnoprávnych vzťahoch povinný dodržiavať antidiskriminačnú zásadu a zároveň realizovať výkon práv v súlade s dobrými mravmi.
Príklad na minimálnu mzdu dohodárov pri práci rôznej náročnosti
Zamestnávateľ zamestnáva troch vrátnikov v pracovnom pomere (teda na pracovnú zmluvu), ktorým priradil druhý stupeň náročnosti práce. Výnimočne, na vykrytie dočasnej PN niektorého z uvedených zamestnancov, zamestnáva aj vrátnika na dohodu. V takomto prípade by aj vrátnikovi – dohodárovi, mal v súlade s dobrými mravmi a zásadou rovnakého zaobchádzania, poskytnúť odmenu zodpovedajúcu druhému stupňu náročnosti práce, teda mzde uvedených troch zamestnancov v pracovnom pomere.
Avšak za predpokladu, ak by zamestnávateľ potreboval zamestnávať len jedného vrátnika, a to dohodára, mohol by s ním dohodnúť aj odmenu vo výške minimálnej mzdy pre prvý stupeň náročnosti práce, resp. pre ktorýkoľvek stupeň náročnosti práce.
