Aký je rozdiel medzi domáckou prácou či teleprácou a tzv. home office?
Pojmy domácka práca a telepráca boli ostatnou novelou Zákonníka práce novelizované s účinnosťou od marca 2021 a preto v tomto článku budeme vychádzať už zo znenia § 52 Zákonníka práce účinného od tohto dátumu.
Vymedzenie pojmov „domácka práca“, „telepráca“ a „home office“
V prvom rade považujeme za potrebné uviesť, že Zákonník práce pozná len pojmy domácka práca a telepráca. Pojem home office v ňom nie je explicitne upravený a preto by sme ho tam hľadali márne. Rovnako nie je upravený ani žiadnym iným pracovnoprávnym predpisom. Jeho definíciu preto môžeme odvodiť práve s poukázaním na rozdiely medzi krátkodobým výkonom práce z domácnosti (ktorý môžeme pomenovať ako home office) a dlhodobým (pravidelným) výkonom práce z domácnosti, ktorý spĺňa definičné znaky domáckej práce a telepráce podľa § 52 Zákonníka práce.
Domácka práca je v zásade akákoľvek práca, ktorú má zamestnanec vykonávať podľa pracovnej zmluvy a ktorú vykonáva z domu alebo z iného miesta mimo pracoviska zamestnávateľa.
Teleprácou sa, zjednodušene povedané, rozumie domácka práca, ak sa táto vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých pravidelne dochádza k elektronickému prenosu dát na diaľku. Zamestnanec teda nielen že využíva pri práci výpočtovú techniku, ale sa aj pravidelne pripája na pracovný server zamestnávateľa alebo pravidelne využíva elektronickú komunikáciu. Napríklad redaktor pracujúci z domu pravidelne zasiela svojmu zamestnávateľovi e-maily obsahujúcich články, fotografie či iné textové alebo grafické prílohy.
Pre účely tohto článku však nie je podstatné rozlišovať medzi pojmami domácka práca a telepráca, pretože podmienky výkonu práce upravené v § 52 Zákonníka práce sú pri obidvoch typoch práce rovnaké. Uvedené však neplatí pre pojem home office a v ďalšom texte preto poukážeme na ich podstatné rozdiely. Pre domácku prácu a teleprácu už budeme používať len jeden spoločný pojem „domácka práca“.
Definícia miesta výkonu práce ako prvá podstatná odlišnosť medzi domáckou prácou a home office
Miesto výkonu práce, druh vykonávanej práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky, patria medzi štyri podstatné náležitosti pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva, ktorá neobsahuje čo i len jednu z vyššie uvedených náležitostí, je neplatná. Rovnako je neplatná taká pracovná zmluva, v ktorej sú tieto náležitosti uvedené nesprávne. Napríklad nie sú uvedené dostatočne určito (namiesto konkrétneho dňa nástupu do práce „1. marca 2021“ by bolo v pracovnej zmluve uvedené „v priebehu mesiaca marec 2021“).
Ako sme už uviedli vyššie, za domácku prácu sa považuje práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, ale zamestnanec a zamestnávateľ sa v pracovnej zmluve dohodli, že bude vykonávaná úplne alebo sčasti z domácnosti zamestnanca. Miesto výkonu práce zamestnanca sa tak stane jeho domácnosť. Za domácnosť zamestnanca sa však pre tento účel považuje nie len jeho obydlie, ale aj akékoľvek iné dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa.
Domácka práca teda nemusí byť vykonávaná výlučne z domácnosti zamestnanca, ale tiež z hociktorého iného miesta, ktoré si zamestnanec so zamestnávateľom dohodne v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce.
Miesto výkonu práce pri domáckej práci tak
môže byť vymedzené ako adresa trvalého alebo prechodného bydliska zamestnanca,
ako adresa prenajatého bytu alebo iná adresa, na ktorej sa zamestnanec počas
výkonu práce zdržiava.
Zaujímavý pohľad na vymedzenie miesta výkonu práce pri domáckej práci prináša dôvodová správa k ostatnej novele Zákonníka práce (Dôvodová správa k zákonu č. 76/2021 Z. z. ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce). Podľa dôvodovej správy sa domácnosťou pre účely domáckej práce rozumie miesto, ktoré je iné ako priestory zamestnávateľa (priestory zriadené zamestnávateľom): „Môže to byť hocijaké miesto vrátane takého dojednania miesta, že zamestnanec si sám vyberá odkiaľ bude prácu vykonávať, ak to povaha práce umožňuje (t.j. dojednanie nebude obsahovať konkrétne miesto výkonu práce ale určenie, že miesto výkonu práce sa ponecháva na zamestnanca).
Dôvodová správa tak v zásade konštatuje, že miesto výkonu práce pri výkone domáckej práce nie je potrebné exaktne špecifikovať, pokiaľ to druh vykonávanej práce umožňuje, pričom postačí v pracovnej zmluve uviesť, že jeho výber sa ponecháva na zamestnanca.
Takáto koncepcia miesta výkonu práce bez jeho výslovnej konkretizácia môže nájsť svoje opodstatnenie pri niektorých špecifických prácach, pri ktorých sa vyžaduje zvýšená mobilita zamestnancov, avšak v praxi by jej neurčitosť mohla priniesť aj viaceré nejasnosti. Napríklad pri výpočte výšky cestovných náhrad za pracovnú cestu. Pracovnou cestou sa rozumie čas od nástupu zamestnanca na cestu na výkon práce do iného miesta, ako je jeho pravidelné pracovisko, vrátane výkonu práce v tomto mieste do skončenia tejto cesty. Zároveň platí, že ak pravidelné pracovisko nie je výslovne dohodnuté v pracovnej zmluve, je pravidelným pracoviskom práve miesto výkonu práce. Preto ak toto nebude dohodnuté dostatočne určito, môže vzniknúť otázka, či sa zamestnanec vôbec na pracovnej ceste nachádzal a ak áno, ako dlho.
Opodstatnenie správneho vymedzenia miesta výkonu práce pri domáckej práci nadobúda osobitný význam v prípade šetrenia úrazu zamestnanca počas práce z domu. Šetrenie úrazu zamestnanca mimo pracoviska zamestnávateľa za účelom posúdenia, či k poškodeniu zdravia došlo pri plnení pracovných úloh alebo v súvislosti s ich plnením, a teda či sa jedná o pracovný úraz alebo nie, je nepochybne veľmi náročné. Zamestnanec nie je pod dohľadom zamestnávateľa a dosvedčiť rozhodné skutočnosti nemôžu ani kolegovia či vedúci zamestnanci. Pri posúdení, či k úrazu došlo pri plnení pracovných úloh tak môže zohrať podstatnú úlohu práve skutočnosť, na ktorom mieste k úrazu došlo. Ak zamestnanec bude tvrdiť, že si úraz spôsobil pri činnostiach spojených s plnením pracovných úloh, ale v čase úrazu sa nenachádzal v mieste výkonu práce určenom zamestnávateľom v pracovnej zmluve, len ťažko vysvetlí, ako mohol plniť pracovné úlohy mimo miesta na to určenom.
Vzhľadom na
uvedené odporúčame miesto výkonu práce pri domáckej práci dohodnúť
v pracovnej zmluve čo najpresnejšie.
Miesto výkonu
práce a jeho konkretizácia však zohráva dôležitú úlohu aj pri rozlišovaní,
či zamestnanec vykonáva domácku prácu alebo prácu formou home office. Kým
pri domáckej práci dochádza k vymedzeniu miesta výkonu práce
v pracovnej zmluve (teda v pracovnej zmluve sa uvedie miesto výkonu práce
mimo pracoviska zamestnávateľa), pri home office sa miesto výkonu práce v pracovnej
zmluve nemení. Inými slovami, hoci aj pri práci formou home office vykonáva
zamestnanec prácu z domu, miesto výkonu práce ostane v pracovnej
zmluve dohodnuté ako pracovisko zamestnávateľa.
Aké zásady bezpečnosti práce je potrebné dodržiavať pri práci z domu približujeme v článku Práca z domu a BOZP.
Druhá podstatná odlišnosť medzi domáckou prácou a home office
Skutočnosť, že pri práci formou home office nedochádza k zmene pracovnej zmluvy v časti upravujúcej miesto výkonu práce, súvisí s druhou podstatnou odlišnosťou medzi domáckou prácou a home office. Kým prvá z nich má charakter pravidelný a dlhodobý, prácu formou home office možno vykonávať len príležitostne a za mimoriadnych okolností. Takúto definíciu možno odvodiť z negatívneho vymedzenia domáckej práce a telepráce podľa § 52 ods. 2 Zákonníka práce. Toto ustanovenie vymedzuje, aká činnosť sa nepovažuje za domácku prácu a teleprácu. „Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.“ Takúto prácu teda možno považovať za home office, nie za domácku prácu.
Zjednodušene povedané, ak má práca vykonávaná z domácnosti zamestnanca charakter príležitostný, dočasný a nepravidelný, vykonáva sa pri mimoriadnych okolnostiach a so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním, hovoríme o práci formou home office, nie o domáckej práci alebo telepráci.
V praxi môžu nastať prípady, kedy vznikne potreba čiastočného výkonu práce zamestnanca z domu len v rozsahu časti ustanoveného týždenného pracovného času, napríklad dva dni v týždni. Aj takáto práca môže spĺňať definíciu domáckej práce, ak je vykonávaná pravidelne a dlhodobo, napríklad každý pondelok a utorok v týždni, po dobu jedného roka.
Môže zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi domácku prácu alebo prácu formou home office?
Odpoveď na položenú otázku by ešte donedávna znela, že obidva typy výkonu práce z domu sa môžu vykonávať len po vzájomnej dohode zamestnanca a zamestnávateľa. Od 4. apríla 2020 však platí, že prácu formou home office môže zamestnávateľ za určitých špecifických podmienok zamestnancovi aj nariadiť. Od uvedeného dátumu je účinný § 250b Zákonníka práce, podľa ktorého je v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní, zamestnávateľ oprávnený výkon práce z domácnosti nariadiť a zamestnanec je povinný toto nariadenie rešpektovať.
Z uvedeného teda vyplýva, že zamestnávateľ môže prácu z domu formou home office nariadiť len výnimočne, a to vtedy, keď sú splnené podmienky podľa § 250b Zákonníka práce. V iných prípadoch by sa mal so zamestnancom na práci z domu dohodnúť.
Prácu z domu ako domácku prácu zamestnávateľa nariadiť nemôže nikdy. Pre jej výkon sa vždy vyžaduje dohoda zamestnanca a zamestnávateľa, čo vyplýva z jej dlhodobého charakteru ako aj zo skutočnosti, že miesto výkonu práce mimo pracovisko zamestnávateľa je potrebné v pracovnej zmluve so zamestnancom dohodnúť a explicitne uviesť.
