V akých prípadoch zákon umožňuje prácu pod vplyvom alkoholu a kedy za ňu naopak hrozí výpoveď? Praktické príklady, čo hrozí, ak zamestnanec „nafúka“ alebo odmietne dychovú skúšku.
Zamestnávateľ má nie len právo, ale aj povinnosť kontrolovať svojich zamestnancov, či nie sú v pracovnom čase pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok. Túto kontrolnú povinnosť ukladajú zamestnávateľom pracovnoprávne predpisy, napríklad zákon č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej aj „zákon o BOZP“).
Väčšina zamestnávateľov má vo svojich interných predpisoch zadefinovanú nulovú toleranciu na prítomnosť alkoholu v dychu svojich zamestnancov. Tá v praxi znamená, že zamestnancom, ktorým bola dychovou alebo krvnou skúškou zistená prítomnosť alkoholu v dychu alebo v krvi, zamestnávateľ doručí výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny. Je však takýto postup zamestnávateľa správny?
Na druhej strane sa s obštrukciami zo strany zamestnancov stretávajú aj zamestnávatelia. Stáva sa, že zamestnanci bezdôvodne odmietnu dychový (krvný) test na prítomnosť alkoholu v presvedčení, že sa tak vyhnú prípadným pracovnoprávnym sankciám, ak by bol výsledok testu pozitívny. Môže byť odmietnutie vykonania dychovej (krvnej) skúšky dôvodom pre skončenie pracovného pomeru so zamestnancom?
Na praktických príkladoch, ktoré súdy v uplynulých rokoch riešili vám ukážeme, že skončenie pracovného pomeru so zamestnancom, ktorý v práci „nafúkal“, nemusí byť vždy jednoduché a bezproblémové.
Na koho sa vzťahuje zákaz požívať alkoholické nápoje na pracovisku
Zákaz požívať alkohol na pracovisku sa vťahuje takmer na všetkých zamestnancov. Existujú ale aj výnimky. Zákon o BOZP ich vymedzuje nasledovne: Zákaz požívať alkoholické nápoje na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk sa nevzťahuje na zamestnanca, u ktorého je výnimočne požívanie alkoholických nápojov súčasťou plnenia pracovných úloh alebo je s plnením týchto úloh zvyčajne spojené.
Príklad na výnimku zo zákazu požívať alkohol na pracovisku
Pod uvedenú výnimku možno zaradiť práce degustátorov, someliérov, pracovníkov špecifických kontrolných orgánov verejnej správy pri výkone kontrolnej činnosti, napríklad zamestnanci Slovenskej obchodnej inšpekcie a pod.
Uvedená výnimka sa vzťahuje výlučne na požívanie alkoholických nápojov, nie na požívanie omamných a psychotropných látok.
Pre zaujímavosť ešte uvedieme, že pracovnoprávne predpisy Českej republiky poznajú aj ďalšiu výnimku. Sú ňou zamestnanci pracujúci v nepriaznivých mikroklimatických podmienkach, ako napríklad hutníci, sklári, alebo zamestnanci vykonávajúci práce spojené s opravou alebo čistením kotlov, sálavých plôch a pod. Títo zamestnanci môžu v práci požívať pivo so zníženým obsahom alkoholu (napríklad osem stupňové pivo).
Je pozitívny výsledok kontroly alkoholu v dychu vždy závažným porušením pracovnej disciplíny alebo rozhoduje zistená hodnotu promile?
Nie, samotný fakt, že zamestnanec nafúkal nestačí. Pri akomkoľvek porušení pracovnej disciplíny zamestnancom, vrátanie požitia alkoholu na pracovisku, musí pri posudzovaní intenzity jej porušenia zamestnávateľ zobrať do úvahy:
- funkciu zamestnanca, ktorú zastáva,
- doterajší postoj zamestnanca k plneniu pracovných úloh,
- dobu a situáciu, v ktorej k porušeniu pracovnoprávnych predpisov došlo,
- mieru zavinenia zamestnanca,
- dôsledky porušenia právnych predpisov pre zamestnávateľa, teda skutočnosť, či svojim konaním spôsobil zamestnávateľovi škodu a podobne.
Aby to však nebolo príliš jednoduché, ani všetky tieto vyššie uvedené skutočnosti nemusia byť vždy pre posúdenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny rovnako významné, pretože ako vyplýva z rozhodovacej praxe súdov, výsledné posúdenie intenzity nie je len priemerom všetkých týchto skutočností, ale je vždy potrebné hodnotiť tieto aspekty v ich vzájomnej súvislosti a zohľadniť ich význam v každej konkrétnej veci zvlášť.
Ako príklad môžeme uviesť konkrétny prípad zamestnanca, ktorému zamestnávateľ doručil výpoveď z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny po tom, ako tento vstúpil na pracovisko a bola mu zistená prítomnosť alkoholu v dychu, ktorú následne potvrdili aj krvné testy. Priťažujúcou okolnosťou pre zamestnanca bola skutočnosť, že išlo o vedúceho zamestnanca (ktorý by mal ísť ostatným príkladom) a tiež to, že pracoval ako vedúci zmeny v oceliarni, teda na pracovisku, kde je riziko pracovného úrazu, ako aj jeho prípadné následky, zvýšené. Poľahčujúcou okolnosťou pre zamestnanca bola skutočnosť, že za 18 rokov, počas ktorých bol v oceliarňach zamestnaný, sa ani raz nedopustil porušenia pracovnej disciplíny a tiež pomerne nízka hladina prítomnosti alkoholu v jeho dychu (a následne aj v krvi). Tento spor sa dostal až pred Najvyšší súd ČR.
Ako sme už uviedli, zamestnanec pracoval v pozícii vedúceho zmeny oceliarne. Na pracovisko nastúpil pod vplyvom alkoholu, pričom pri prvej dychovej skúške mu bolo nameraných 0,32 ‰, pri druhej dychovej skúške o polhodinu neskôr 0,23 ‰, a z odberu krvi o ďalšiu polhodinu neskôr 0,11 ‰.
Súd konštatoval, že pre rozhodnutie v tejto veci bolo (okrem iného) významné vyriešenie právnej otázky, aké skutočnosti sú rozhodné pre posúdenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny, ak je zamestnancovi nameraná iná ako nulová hodnota alkoholu v krvi. Súd tak vychádzal nie len z tej skutočnosti, že zamestnanec „nafúkal“, ale za dôležité považoval práve to, aké hodnoty alkoholu v dychu mu boli namerané. Opätovne zdôraznil, že "posúdenie intenzity porušenia pracovných povinností vždy závisí od konkrétnych okolností daného prípadu" a na rozdiel od zamestnávateľa, súd odmietol vychádzať zo zásady tzv. "nulovej tolerancie k alkoholu".
V zdôvodnení takéhoto postupu sa súd opieral tiež o stanovisko znalca z oboru súdneho lekárstva, ktorý k nameraným hodnotám alkoholu skonštatoval nasledovné.
„Hladinu alkoholu v krvi do 0,2 g / kg považuje za „nepreukázateľnú“, hladinu alkoholu do 0,3 g / kg označuje za „bezvýznamnú“ pre cestnú prevádzku a hladina alkoholu medzi 0,31 a 0,49 g / kg potom svedčí o skutočnosti, že dotknutá osoba alkohol konzumovala, avšak je ním „takmer neovplyvnená“. Za situácie, kedy bola žalobcovi rozborom vzorky krvi zistená hodnota 0,11 g / kg alkoholu v krvi, ktorá sa považuje za nepreukázateľnú, nemožno konštatovať, že žalobca vstúpil pod vplyvom alkoholu na pracovisko zamestnávateľa.“
Opierajúc sa o znalecký posudok súd konštatoval, že skutočnosť, že zamestnanec vstupuje na pracovisko zamestnávateľa „pod vplyvom“ alkoholu, nevyplýva len zo samotného požitia alkoholického nápoja, ale k jeho požitiu musí dôjsť v takej miere, že má vplyv na zníženie duševných funkcií a celkovej pohotovosti zamestnanca. Inými slovami, aby sme mohli hovoriť, že zamestnanec je „pod vplyvom“, musí skonzumovať také množstvo alkoholu, ktoré no aj reálne ovplyvní alebo môže ovplyvniť. Až vtedy je na mieste kvalifikovanie tohto konania zamestnanca ako závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Keďže v posudzovanom prípade zamestnanec síce skonzumoval určité množstvo alkoholu, ale podľa súdu nebol „pod vplyvom“, preto jeho konanie vyhodnotil len ako menej závažné porušenie povinností a výpoveď označil za neplatnú.
Tento spor sa dostal až na Ústavný súd ČR, ktorý rovnako ako všeobecné súdy, dal za pravdu zamestnancovi[2], pričom zistené skutočnosti ešte doplnil nasledovne.
„Ani zákon o cestnej premávke neuvažuje v intenciách nulovej hladiny alkoholu v tele, ale pracuje sa s tzv. fyziologickou hladinou 0,20 ‰, od ktorej sa eventuálne namerané hodnoty, ktoré ju prevyšujú, odpočítajú.“ Ústavný súd tak považoval za preukázanú hladinu alkoholu v tele zamestnanca len 0,03 ‰ (vychádzal z druhej nameranej hodnoty v dychu v objeme 0,23 ‰) a preto uzavrel, že takáto nízka hladina – aj s ohľadom na doterajšie dôsledné plnenie pracovných povinností – nemôže byť kvalifikovaná ako závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Musí sa zamestnanec podrobiť sa dychovej skúške na alkohol, ak mu to prikáže zamestnávateľ?
Áno. Zamestnanec je povinný splniť pokyn zamestnávateľa a podrobiť sa kontrole na prítomnosť alkoholu v dychu a zamestnávateľ je zároveň povinný uvedené pravidelne kontrolovať.
Podľa § 12 ods. 2 písm. l) zákona o BOZP, je zamestnanec povinný podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ (dychová skúška) alebo príslušný orgán štátnej správy (nemocničné zariadenie – krvná skúška), aby zistil, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok; okruh zamestnancov zamestnávateľa a iných osôb oprávnených dať zamestnancovi pokyn, aby sa podrobil vyšetreniu, uvedie zamestnávateľ v pracovnom poriadku alebo vo vnútornom predpise.
Podľa § 9 ods. 1 písm. b) zákona o BOZP, je zamestnávateľ povinný sústavne kontrolovať, či zamestnanec nie je v pracovnom čase pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a či dodržiava určený zákaz fajčenia v priestoroch zamestnávateľa.
Zamestnanec tak môže odmietnuť dychovú skúšku len v niektorých špecifických prípadoch. Napríklad vtedy, keď dychová skúška (resp. prístroj na vykonanie dychovej skúšky) nezodpovedá hygienickým predpisom. Alebo vtedy, keď v tom zamestnancovi bránia zdravotné dôvody a vykonaním dychovej skúšky by sa vystavil riziku poškodenia zdravia.
Špecifická situácia môže nastať v prípade, keď príkaz na dychovú skúšku dá zamestnancovi iný zamestnanec, ktorý na to nie je zamestnávateľom poverený, alebo ktorému toto oprávnenie nevyplýva z interných riadiacich aktov zamestnávateľa (zo smerníc, z pracovného poriadku a pod.). Ak by sa však aj napriek tomu dychovej skúške podrobil, domnievame sa, že jej pozitívny výsledok by v takom prípade už nemohol spochybniť.
Môže zamestnávateľ odmietnutie dychovej skúšky na prítomnosť alkoholu, vyhodnotiť ako závažné porušenie pracovnej disciplíny?
Za určitých okolností áno, nie však automaticky. Aj v tomto prípade platí pravidlo, že zamestnávateľ je povinný vyhodnotiť a vo vzájomných súvislostiach posúdiť všetky vyššie uvedené skutočnosti (osoba zamestnanca, jeho pracovná pozícia, okolnosti porušenia a pod.).
Krajský súd v Ústí nad Labem v rozsudku sp. zn. 11 Co 409/2004 uviedol: „Odmietnutie zamestnanca podrobiť sa orientačnej dychovej skúške, či nie je pod vplyvom alkoholu alebo iných návykových látok, síce znamená porušenie pracovnej disciplíny, samo o sebe však nezakladá porušenie pracovnej disciplíny takej intenzity, aby ju bolo možné považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Toto posúdenie je vždy závislé od okolností, za ktorých k porušeniu pracovnej disciplíny došlo.“
K inému záveru ale dospel Najvyšší súd ČR v skutkovo podobnej veci iného zamestnanca, ktorý sa taktiež odmietol podrobiť dychovej skúške na alkohol a ktorému bola taktiež doručená výpoveď pre závažné porušenie pracovnej disciplíny. V tomto prípade pokladal Najvyšší súd porušenie pracovnej disciplíny za závažné.
Kým však súdy dospeli k záveru, akou mierou bola zamestnancom pracovná disciplína porušená, postupne, počnúc okresným súdom a končiac Najvyšším súdom, zohľadňovali všetky nasledovné skutočnosti:
- Zamestnanec bol riadne preškolený, preto mu boli všetky jeho pracovné povinnosti známe.
- Pracoval ako vedúci zmeny a mal ísť ostatným príkladom.
- Zamestnanec pracoval ako tavič a teda pracoval v prostredí, kde bolo bežným nápojom pri práci osem stupňové pivo.
- Zamestnanec nejavil žiadne známky opitosti.
- Zamestnanec bol od svojho nástupu do pracovného pomeru k zamestnávateľovi po celý čas hodnotený ako nadpriemerný pracovník.
- Bol zaradený do bakalárskeho štúdia a teda bol považovaný za perspektívneho zamestnanca.
- Svojim konaním nespôsobil zamestnávateľovi žiadnu škodu.
- Za akých okolností zamestnanec dychovú skúšku odmietol, t.j. aké dôvody mu vo vykonaní dychovej skúšky bránili.
Práve posledné z uvedených hľadísk považoval súd za najdôležitejšie a pri posudzovaní intenzity porušenia predpisov naň prihliadal najviac. Súd uviedol, že povinnosť zamestnanca podrobiť sa dychovej skúške na alkohol podľa Zákonníka práce je, za podmienok v ňom uvedených, bezvýhradná a kategorická. Pripustil tak, že odmietnutie pokynu zamestnávateľa podrobiť sa dychovej skúške, môže byť vyhodnotené ako závažné porušenie pracovnej disciplíny.
