Čo by mal zamestnávateľ vedieť o udeľovaní voľna zamestnancom.
Ak nie ste v podnikaní sólo hráč a nepodnikáte sám, ale zamestnávate ďalších pracovníkov, určite viete, že zamestnanci majú v rôznych prípadoch nárok na uvoľnenie z práce. V nasledujúcom článku predstavíme postupy zamestnávateľa, ktoré by pri v týchto situáciách mal uplatňovať nielen voči zamestnancom, ale aj voči ďalším inštitúciám.
Voľno nie je len dovolenka
Zákonník práce, ktorý je kľúčovým predpisom pokiaľ ide o poskytovanie voľna zamestnancom, pozná okrem nároku na dovolenku aj množstvo ďalších životných situácií, kedy je zamestnávateľ nútený zamestnanca zo zamestnania uvoľniť.
Vo všeobecnosti ich pritom môžeme rozlíšiť na situácie, kedy, podobne ako pri dovolenke, zamestnancovi patrí v čase neprítomnosti náhrada mzdy, a kedy ide o voľno bez nároku na náhradu mzdy.
Postup pri čerpaní dovolenky
Napriek všeobecne rozšírenej praxi pri čerpaní dovoleniek, kde je to zamestnanec, ktorý zamestnávateľa žiada o umožnenie čerpania dovolenky, zákonník práce primárne uplatňuje opačný postup.
Mal by to totiž byť v prvom rade zamestnávateľ, kto zamestnancovi určí čerpanie dovolenky s ohľadom na potreby prevádzky podniku. Samozrejme, musí tento svoj zámer prerokovať so zamestnancom a vziať do úvahy aj jeho postoje a záujmy v rámci obdobia a rozsahu čerpania dovolenky.
Zamestnávateľ by tak už na začiatku kalendárneho roka mal mať približnú predstavu o tom, v ktorých obdobiach bude môcť zamestnancov na dovolenky uvoľňovať a v akom rozsahu, mal by mať teda vytvorený plán dovoleniek.
Poznámka: Ak u zamestnávateľa pôsobí odborová organizácia či iný zástupca zamestnancov, podlieha plán dovoleniek ich schváleniu.
Avšak vzhľadom na to, že zákonník práce absenciu takéhoto plánu nijak nesankcionuje, je obvyklé, že zamestnávatelia plán nevytvárajú a nechávajú čerpanie dovolenky na žiadosť zamestnanca. Je potom na uvážení zamestnávateľa, či takejto žiadosti vyhovie alebo nie, avšak s ohľadom na nutnosť brať do úvahy aj potreby zamestnanca, by zamestnávateľ nemal tieto žiadosti bezdôvodne zamietať. Pre právnu istotu a transparentnosť v týchto prípadoch odporúčame upraviť spôsob schvaľovania dovoleniek do vnútorného predpisu zamestnávateľa. Ten by mal vymedziť minimálne lehoty, v ktorých musí zamestnanec o dovolenku žiadať a v ktorých následne musí zamestnávateľ rozhodnúť, a všeobecné vymedzenie dôvodov, pre ktoré je možné zamestnancovi čerpanie dovolenky neumožniť.
Bez ohľadu na to, ktorým zo spôsobov čerpanie dovoleniek prebieha, by zamestnávateľ mal vždy myslieť na to, že je povinný postupovať tak, aby
- zamestnanec v kalendárnom roku vyčerpal aspoň štyri týždne dovolenky
- trvala aspoň jedna časť dovolenky minimálne dva týždne
- bez súhlasu zamestnanca neoznamoval čerpanie dovolenky menej než 14 dní vopred
Následky nevyčerpania dovolenky
Každopádne by zamestnávateľ nemal postupovať výhradne pasívnym spôsobom a nevšímať si fakt, že zamestnanec dovolenku nečerpal.
Ak zamestnanec nevyčerpá dovolenku za príslušný kalendárny rok, a zamestnávateľ nerozvrhne čerpanie tejto dovolenky ani do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, môže si zamestnanec určiť čerpanie dovolenky úplne sám, stačí ak to písomne oznámi zamestnávateľovi aspoň 30 dní vopred.
Ak nedôjde k vyčerpaniu dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, môže to zamestnávateľa stáť ďalšie finančné prostriedky. Nevyčerpaná dovolenka v rozsahu základných štyroch týždňov sa síce prevádza do ďalšieho roka, avšak nevyčerpaná dovolenka nad rámec štyroch týždňov musí byť zamestnancovi preplatená vo výške náhrady priemernej mzdy zamestnanca.
Príklad: Za rok 2014 vznikol zamestnancovi nárok na 5 týždňov dovolenky. V roku 2014 si vyčerpal len 2 týždne z tejto dovolenky, a do konca roka 2015 len ďalší 1 týždeň. Z nevyčerpaných 2 týždňov dovolenky za rok 2014 sa mu tak 1 týždeň prevedie do roku 2016 a za 1 týždeň mu musí zamestnávateľ poskytnúť náhradu mzdy.
Čerpanie voľna v prípade prekážok v práci
K uvoľneniu zamestnanca z práce dochádza nielen v prípade dovolenky, ale aj v prípade najrôznejších životných situácií, ktoré zákonník práce za prekážky v práci buď na strane zamestnávateľa alebo zamestnanca. Ide o súhrn závažných udalostí, či už z rodinného života zamestnanca, prístupu k zdravotnej starostlivosti, alebo povinností voči štátnym orgánom, prípadne naopak o prípady nemožnosti výkonu práce z dôvodov na strane zamestnávateľa.
Je tak zrejmé, že ide o situácie, ktoré často nie sú z dlhodobého hľadiska predvídateľné, napriek tomu však je možné a vhodné ukotviť postupy, ktoré pre prípad výskytu takejto situácie upravujú proces uvoľnenia zamestnanca.
Prostredníctvom vnútorného predpisu (smernice) zamestnávateľa tak odporúčame upraviť jednotným spôsobom povinnosť zamestnanca oznámiť zamestnávateľovi existenciu prekážky v práci zakladajúcej nárok na voľno, stanoviť zamestnancom lehoty, v ktorých musia zamestnávateľa s takouto skutočnosťou oboznámiť po tom, čo sa o nej sami dozvedia, a v neposlednom rade určiť spôsob, ktorým budú zamestnanci preukazovať existenciu a dĺžku trvania prekážky v práci.
Poznámka: Pre všetky zariadenia a inštitúcie platí všeobecná povinnosť poskytnúť zamestnancom potvrdenie pre tieto účely.
V prípade, že zamestnancovi pri poskytnutí voľna z dôvodu prekážky v práci nenáleží náhrada mzdy, nesmie zamestnávateľ zabúdať ani na svoje povinnosti voči zdravotnej a Sociálnej poisťovni. Z hľadiska zdravotného a sociálneho poistenia totiž po dobu trvania neplateného voľna prestáva existovať dôvod poistenia zamestnanca spočívajúci v jeho zamestnaní.
Zamestnávateľ je tak povinný zamestnanca odhlásiť ako zo zdravotného, tak aj zo sociálneho poistenia. Voči zdravotnej poisťovni tak musí urobiť do skončenia kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom došlo k začiatku neplateného voľna, sociálnej poisťovni musí zamestnávateľ nahlásiť prerušenie poistenia už do ôsmich dní od tejto udalosti. V rovnakých lehotách musí následne zamestnávateľ zamestnanca po skončení neplatného voľna do systému poistení opätovne prihlásiť.
Dôležité právne predpisy, ktoré problematiku udeľovania voľna zamestnancom upravujú
- Zákon č. 311/2001 Z.z., zákonník práce
- Zákon č. 580/2004 Z.z., o zdravotnom poistení
- Zákon č. 461/2003 Z.z., o sociálnom poistení
