Nové pravidlá EÚ: Rovnováha medzi pracovným a súkromným životom

Orgány EÚ vytvorili pravidlá týkajúce sa zamestnaných rodičov a opatrujúcich osôb. Aké zmeny nás čakajú?

Rada EÚ prijala v júni 2019 smernicu 2019/1158 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami (ďalej len „smernica“), ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ. V úradnom vestníku bola uverejnená 12. 7. 2019 a účinnosť nadobudla 1. 8. 2019. Členské štáty EÚ, vrátane SR, novú smernicu bude musieť SR preniesť do vnútroštátneho práva do 2. 8. 2022.

Smernica má niekoľko cieľov  

V návrhu smernice z roku 2017 sa uvádza, že podľa posledných štatistík je v členských štátoch EÚ zamestnaných menej ako dve tretiny žien a viac ako tri štvrtiny mužov v produktívnom veku. Rozdiel v zamestnanosti medzi pohlaviami sa tak približuje hranici 12 %. K prehlbovaniu týchto rozdielov vedie najmä tá skutočnosť, že ženy z dôvodu starostlivosti o deti a iných rodinných príslušníkov častejšie vykonávajú prácu na čiastočný úväzok, čo smeruje aj k zásadným rozdielom v odmeňovaní.

Novou smernicou sa má v prvom rade podporiť, aby sa muži a ženy podieľali rovnakým dielom na svojich rodinných povinnostiach. Jej cieľom je:

• zabezpečiť uplatňovanie zásady rovnosti medzi mužmi a ženami (t. j. rovnaké príležitosti na trhu práce a rovnaké zaobchádzanie v práci),
• zvýšiť účasť žien na trhu práce,
• zvýšiť využívanie dovolenky z rodinných dôvodov a pružných foriem organizácie práce u mužov,
• umožniť zamestnancom získať dovolenku na starostlivosť o príbuzných, ktorí potrebujú podporu.

Smernica by tak mala nielen rodičom, ale aj osobám s opatrovateľskými povinnosťami umožniť lepšie zosúladiť ich súkromné povinnosti s prácou.

Obsahom smernice sú štyri dôležité oblasti

Podľa smernice je pre mnohých rodičov a opatrujúce osoby veľkým problémom rovnováha medzi pracovným a súkromným životom. Preto sa jej obsah zameriava na tieto štyri hlavné oblasti:

1. otcovská dovolenka,
2. rodičovská dovolenka,
3. opatrovateľská dovolenka a pracovné voľno z dôvodu vyššej moci,
4. flexibilné formy organizácie práce.

Otcovská dovolenka

Nová smernica definuje otcovskú dovolenku ako pracovné voľno pre otcov alebo pre rovnocenných druhých rodičov, ak sú uznaní vo vnútroštátnom práve a v rozsahu, v akom sú v ňom uznaní, pri príležitosti narodenia dieťaťa na účely poskytovania starostlivosti.

Právo na otcovskú dovolenku sa priznáva:

1. otcom alebo
2. rovnocenným druhým rodičom, ak sú uznaní vo vnútroštátnom práve a v rozsahu, v akom sú v ňom uznaní,

a to najmenej 10 pracovných dní, počas ktorých sa im musí zaručiť aspoň taký príjem, aký by im patril v prípade prerušenia pracovnej činnosti z dôvodov súvisiacich s ich zdravotným stavom. Túto dovolenku majú čerpať pri príležitosti narodenia dieťaťa za účelom poskytovania potrebnej starostlivosti.    

Právo na otcovskú dovolenku sa priznáva bez ohľadu na:

• manželský alebo rodinný stav,
• odpracované obdobie,
• určitú dĺžku pracovnoprávneho vzťahu.

Základným účelom otcovskej dovolenky má byť podpora rovnomernejšieho rozdelenia opatrovateľských povinností medzi ženami a mužmi a vytvorenie puta medzi otcom a dieťaťom už v ranom veku dieťaťa. Otcovská dovolenka by sa tak mala čerpať v čase okolo narodenia dieťaťa, mala by byť jasne spojená s narodením dieťaťa na účely poskytovania starostlivosti.

Smernica však členským štátom umožňuje určiť, či sa otcovská dovolenka bude čerpať čiastočne pred narodením dieťaťa alebo len po ňom, ako aj to, či sa bude čerpať vcelku alebo vo flexibilných formách. To znamená, že spôsob čerpania otcovskej dovolenky je ponechaný na určenie členským štátom EÚ. Okrem toho tiež budú mať možnosť podmieniť právo na platbu alebo príspevok počas trvania otcovskej dovolenky predchádzajúcimi obdobiami zamestnania, ktoré nesmú presiahnuť šesť mesiacov bezprostredne pred očakávaným dátumom narodenia dieťaťa.

Čo sa týka aktuálnej úpravy v našom právnom poriadku, tak Zákonník práce umožňuje aj otcovi v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa čerpať od jeho narodenia rodičovskú dovolenku v rovnakom rozsahu ako matka čerpá materskú dovolenku, ak sa stará o narodené dieťa (napr. 34 týždňov). Počas trvania takejto dovolenky môže poberať materské, avšak najskôr po uplynutí šiestich týždňov odo dňa pôrodu a iba vtedy, keď matka nepoberá materské (alebo rodičovský príspevok) na to isté dieťa.

Avšak ako sme už vyššie naznačili, zámerom smernice je dosiahnuť, aby otec čerpal otcovskú dovolenku čo najskôr po narodení dieťaťa a aby sa v tom čase podieľal na starostlivosti o dieťa spolu s matkou. Transpozíciou smernice do právneho poriadku SR by tak prichádzalo do úvahy zavedenie súbehu platenej materskej dovolenky a otcovskej dovolenky v minimálnom rozsahu 10 pracovných dní.

Rodičovská dovolenka

Požiadavky týkajúce sa rodičovskej dovolenky aktuálne upravuje smernica Rady 2010/18/EÚ. Nová smernica, ktorou sa od 2. 8. 2022 ruší smernica Rady 2010/18/EÚ, preberá pojem rodičovská dovolenka. Ide o pracovné voľno pre rodičov, z dôvodu narodenia alebo adopcie dieťaťa na účely starostlivosti o toto dieťa.

Každému pracovníkovi prináleží právo na rodičovskú dovolenku v trvaní štyroch mesiacov. Tú bude treba vyčerpať pred tým, než dieťa dovŕši určitý vek, ktorý stanoví každý členský štát alebo kolektívna zmluva (maximálne však do veku ôsmych rokov dieťaťa). Z toho dva mesiace rodičovskej dovolenky budú neprenosné (oproti súčasnému jednému mesiacu podľa smernice Rady 2010/18/EÚ). Neprenosná rodičovská dovolenka znamená, že rodičia si ju nemôžu medzi sebou vymeniť.

Rodičia budú mať zároveň právo na platbu alebo príspevok za neprenosnú časť rodičovskej dovolenky vo výške, ktorú stanovia členské štáty EÚ tak, aby sa uľahčilo čerpanie rodičovskej dovolenky oboma rodičmi.

Členským štátom EÚ sa v súvislosti s rodičovskou dovolenkou ponecháva pomerne široká miera voľnej úvahy, pretože tie:

• určia primeranú dĺžku lehoty, v rámci ktorej musia pracovníci zamestnávateľa informovať o uplatnení svojho práva na rodičovskú dovolenku,
• môžu podmieniť nárok na rodičovskú dovolenku požiadavkou na určité odpracované obdobie alebo určitú dĺžku pracovnoprávneho vzťahu, ktorá nesmie presiahnuť jeden rok,
• môžu vymedziť okolnosti, za ktorých môže byť zamestnávateľovi po konzultácii v súlade s vnútroštátnym právom, kolektívnymi zmluvami alebo zaužívanou praxou umožnené odložiť schválenie rodičovskej dovolenky o primeranú lehotu z dôvodu, že čerpanie rodičovskej dovolenky by v požadovanom čase vážnym spôsobom narušilo riadne fungovanie zamestnávateľa (akýkoľvek takýto odklad rodičovskej dovolenky treba písomne odôvodniť),
• prijmú opatrenia potrebné na zabezpečenie toho, aby pracovníci mali právo požiadať o čerpanie rodičovskej dovolenky flexibilným spôsobom.

Aktuálna právna úprava rodičovskej dovolenky v Zákonníku práce je pre zamestnancov priaznivejšia než úprava uvedená v smernici, najmä čo sa týka dĺžky trvania rodičovskej dovolenky. Rodičovská dovolenka totiž môže trvať až do dosiahnutia troch rokov dieťaťa (v prípade dieťaťa, ktorého zdravotný stav si vyžaduje osobitnú starostlivosť je to do dňa, kedy dieťa dosiahne šesť rokov).

Opatrovateľská dovolenka a pracovné voľno z dôvodu vyššej moci

Smernica zavádza novinku, ktorou je opatrovateľská dovolenka. Tá predstavuje pracovné voľno pre pracovníkov s cieľom poskytovať osobnú opateru alebo podporu rodinnému príslušníkovi alebo osobe žijúcej v rovnakej domácnosti ako pracovník, ktorá potrebuje rozsiahlu opateru alebo podporu na základe vážneho zdravotného dôvodu, ktorý vymedzuje každý členský štát.

Každému pracovníkovi sa priznáva právo na opatrovateľskú dovolenku v trvaní piatich pracovných dní ročne. Inak povedané, nárok na opatrovateľskú dovolenku v rozsahu najmenej piatich pracovných dní do roka bude mať každý pracovník, ktorého:

• rodinný príslušník, ktorým je dieťa, rodič, manžel/manželka alebo partner v registrovanom partnerstve alebo
• osoba žijúca v spoločnej domácnosti (napr. druh/družka)

potrebuje rozsiahlu opateru alebo podporu na základe vážneho zdravotného dôvodu.

Pokiaľ ide o rozsah a bližšie podmienky opatrovateľskej dovolenky, tieto môžu určiť členské štáty EÚ v súlade so svojím vnútroštátnym právom alebo zaužívanou praxou. Tiež môžu prideliť opatrovateľskú dovolenku na základe iného referenčného obdobia ako je jeden rok, za osobu, ktorá potrebuje opateru alebo podporu, alebo za jednotlivý prípad.

Čo sa týka zabezpečenia príjmu počas trvania opatrovateľskej dovolenky tak smernica neukladá členským štátom EÚ žiadne povinnosti. Každý členský štát sa teda bude môcť sám rozhodnúť, či bude opatrovateľská dovolenka platená alebo neplatená. Smernica však zároveň povzbudzuje štáty, aby zaviedli platbu alebo príspevok na opatrovateľskú dovolenku, a to s cieľom zaručiť účinné uplatňovanie práva zo strany opatrujúcich osôb (najmä zo strany mužov).

Smernica zavádza tzv. opatrovateľskú dovolenku v rozsahu najmenej päť pracovných dní ročne.

Smernica ďalej zakotvila aj právo na pracovné voľno z dôvodu vyššej moci z naliehavých rodinných dôvodov v prípade choroby alebo úrazu, pri ktorých je nevyhnutná bezprostredná prítomnosť pracovníka. Takéto pracovné voľno by sa malo vzťahovať na neočakávané rodinné situácie (napr. pri náhlej potrebe poskytnúť podporu ktorémukoľvek rodinnému príslušníkovi z dôvodu jeho choroby alebo úrazu), ak vzhľadom na okolnosti konkrétneho prípadu možno dospieť k záveru, že takúto podporu nie je možné zabezpečiť bez prítomnosti pracovníka, ktorý žiada o poskytnutie pracovného voľna.

Rozdiel medzi opatrovateľskou dovolenkou a pracovným voľnom z dôvodu vyššej moci spočíva v:

• okruhu opatrovaných osôb (pri pracovnom voľne z dôvodu vyššej moci nemusí ísť iba o dieťa, rodiča, manžela/manželku alebo osobu žijúcu v spoločnej domácnosti, ale o ktoréhokoľvek rodinného príslušníka)
• existencii vážneho zdravotného dôvodu (pri pracovnom voľne z dôvodu vyššej moci nie je podmienkou)
• minimálnom rozsahu (pri pracovnom voľne z dôvodu vyššej moci nie je ustanovený, pri opatrovateľskej dovolenke je najmenej päť pracovných dní ročne) - členské štáty môžu obmedziť právo na pracovné voľno z dôvodu vyššej moci na určité časové obdobie za každý rok alebo na jednotlivé prípady alebo obidvoje.

Pokiaľ ide o zabezpečenie príjmu počas trvania pracovného voľna z dôvodu vyššej moci, platí to, čo aj v prípade opatrovateľskej dovolenky, t. j. členským štátom EÚ nie sú uložené žiadne povinnosti.

Flexibilné formy organizácie práce

Za flexibilné formy organizácie práce považuje smernica možnosť pre pracovníkov prispôsobiť svoj rozvrh pracovného času, a to aj prostredníctvom využívania:

• práce na diaľku,
• pružného pracovného času alebo
• skráteného pracovného času.

Právo požiadať o flexibilné formy organizácie práce na účely opatery sa priznáva:

1. pracovníkom, ktorí sa starajú o deti v určitom veku (hranica veku sa stanovuje minimálne na osem rokov),
2. pracovníkom  s opatrovateľskými povinnosťami.

Avšak zamestnávateľ rozhodne, či v konkrétnom prípade žiadosti pracovníka o využívanie niektorej z flexibilných foriem organizácie práce vyhovie alebo nevyhovie. Rozhodnúť by mal v primeranej lehote, pričom bude povinný prihliadnuť aj na potreby pracovníka. Ak zamestnávateľ rozhodne o zamietnutí žiadosti alebo o odklade zmeny takýchto foriem organizácie práce, bude povinný svoje rozhodnutie odôvodniť.

Členské štáty EÚ môžu podmieniť právo požiadať o flexibilné formy organizácie práce požiadavkou na určité odpracované obdobie alebo na určitú dĺžku pracovnoprávneho vzťahu, ktoré nesmú presiahnuť šesť mesiacov.

Niektoré flexibilné formy organizácie práce sú už zakotvené v Zákonníku práce. Napríklad zamestnávateľ je povinný vyhovieť žiadosti zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. To sa vzťahuje aj na zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení.

Zhrnutie na záver

Čo poslanci EÚ schválili

1. minimálne 10 pracovných dní otcovskej dovolenky platenej aspoň na úrovni nemocenskej dávky,
2. dva mesiace neprenosnej platenej rodičovskej dovolenky,
3. päť dní opatrovateľskej dovolenky ročne pre zamestnancov starajúcich sa o rodinných príslušníkov, ktorí potrebujú rozsiahlu opateru alebo podporu na základe vážneho zdravotného dôvodu,
4. flexibilná organizácia vrátane práce na diaľku.

Čo bude nasledovať

SR ako členský štát EÚ bude musieť novú smernicu preniesť do svojho vnútroštátneho práva, a to najneskôr do 2. 8. 2022.