Akou formou zamestnať brigádnikov na leto

Viacerí zamestnávatelia potrebujú cez leto dodatočnú pracovnú silu. Jedným dôvodom sú dovolenky zamestnancov a druhým môže byť sezónnosť prác. Prinášame prehľadné porovnanie rôznych foriem, ktoré môže zamestnávateľ využiť pri zamestnaní brigádnikov na leto.

Aké možnosti má zamestnávateľ, ak potrebuje brigádnika (zamestnanca) na leto

Každý zamestnávateľ si vie zvážiť, koľko zamestnancov potrebuje na to, aby zabezpečil plynulý chod svojho podnikania. V niektorých prípadoch však zamestnávateľ potrebuje dočasne, na kratšie časové obdobie, zvýšiť počet pracujúcich ľudí. K takýmto situáciám dochádza v praxi pomerne často. Dôvodom môže byť dlhodobá práceneschopnosť niektorého zamestnanca alebo materská, či rodičovská dovolenka. Inou príčinou dočasne zvýšenej potreby zamestnancov môže byť zvýšenie dopytu, napríklad u obchodníkov pred vianočným obdobím, alebo sezónny charakter prác, napríklad počas letnej sezóny na kúpaliskách, v cestovnom ruchu a podobne.

Zamestnávateľ môže pokryť zvýšenú potrebu pracovnej sily nasledujúcimi spôsobmi:

• pracovný pomer na dobu určitú,
• dohoda o brigádnickej práci študentov,
• dohoda o vykonaní práce,
• dohoda o pracovnej činnosti,
• prenájom zamestnanca.

V článku sa budeme venovať práve vyššie uvedeným možnostiam pokrytia dočasne zvýšenej potreby pracovnej sily. Zameriame sa predovšetkým na výšku nákladov, ktoré zamestnávateľovi pri tom-ktorom spôsobe vzniknú a sú pri jednotlivých formách zamestnávania odlišné. V závere článku si všetky možnosti porovnáme navzájom.

Trvalý pracovný pomer na leto nie je vhodný a pri živnostníkoch buďte opatrný

Okrem vyššie uvedených možností je možné zvýšenú potrebu pracovnej sily zabezpečiť aj uzatvorením pracovného pomeru na dobu neurčitú. Spôsob zamestnávania na pracovný pomer na dobu neurčitú, aj keby išlo o pracovný pomer na kratší pracovný čas, je však v súvislosti s dočasnou potrebou pracovnej sily nevhodným riešením , pretože zamestnávateľ potrebuje v letnom období pracovnú silu spravidla na dva alebo tri mesiace. Pracovný pomer na dobu neurčitú by v tomto prípade znamenal nielen najvyššie náklady, ale aj že zamestnávateľ by pre takéhoto zamestnanca po skončení leta nemal prácu a musel by s ním pracovný pomer rozviazať, pričom by mu ešte plynula výpovedná doba.

Z hľadiska odvodového a administratívneho zaťaženia môže niektorých zamestnávateľov lákať aj možnosť „zamestnávania na živnosť“. Ak vzťah medzi podnikateľom a živnostníkom bude napĺňať znaky závislej práce, pôjde o nelegálne zamestnávanie, za ktoré zamestnávateľovi aj živnostníkovi hrozia vysoké sankcie. Na druhej strane je tiež potrebné povedať, že v niektorých prípadoch vzťah medzi podnikateľom a živnostníkom nemusí byť porušením predpisov. Viac sa o tejto téme dočítate v článku Práca na živnosť – výhody a riziká.

Pracovný pomer na dobu určitú má svoje výhody aj nevýhody

Jednou z možností, ako získať pracovnú silu na dočasné obdobie, je uzatvorenie pracovného pomeru so zamestnancom na dobu určitú. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) ustanovuje, že pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky, čo znamená, že môže byť uzatvorený aj na kratšie obdobie, napríklad na niekoľko mesiacov. Zároveň však platí podmienka, že v rámci dvojročného obdobia môže byť pracovný pomer na dobu určitú predĺžený najviac dvakrát. Viac o pracovnom pomere na dobu určitú sa dočítate v článku Koľkokrát je možné predĺžiť úväzok na dobu určitú?

Pre zamestnávateľa je však dôležité poznať, aké náklady mu vzniknú, ak sa rozhodne na leto zamestnať zamestnanca na dobu určitú. Okrem samotnej mzdy je k týmto nákladom potrebné pripočítať aj zdravotné a sociálne postenie, ktoré je zamestnávateľ povinný za tohto zamestnanca platiť. Zdravotné odvody za zamestnanca s pracovným pomerom na dobu určitú sú vo výške 10 % a sociálne odvody sú spolu vo výške 25,20 % z hrubej mzdy zamestnanca. Výška zdravotného a sociálneho poistenia s pracovným pomerom na dobu určitú je teda rovnaká ako u zamestnanca s pracovným pomerom na dobu neurčitú. Okrem iného je potrebné myslieť aj na to, že zamestnancovi s pracovným pomerom na dobu určitú je zamestnávateľ povinný poskytovať mzdové zvýhodnenia aj stravovanie, napríklad prostredníctvom stravných lístkov. Výhodou takéhoto zamestnanca v porovnaní s inými formami flexibilného zamestnávania však je, že môže odpracovať 40 hodín týždenne a môže dokonca aj pracovať nadčas. Vtedy jeho týždenný pracovný čas môže byť až 48 hodín.

Dohoda o brigádnickej práci študentov je väčšinou najvýhodnejšia možnosť

Dohodu o brigádnickej práci študentov, ako vyplýva z jej názvu, je možné uzatvoriť so žiakom strednej školy a študentom dennej formy vysokoškolského štúdia, ktorý nedovŕšil 26 rokov. K uzatvoreniu dohody je nevyhnutné aj potvrdenie o návšteve školy. Pre uzatváranie dohôd o brigádnickej práci študentov počas letného obdobia v tomto smere platí určitá výnimka. Potvrdenie o návšteve školy nie je potrebné vtedy, ak sa tieto dohody uzatvárajú v období od skončenia štúdia na strednej škole (maturanti) alebo od skončenia letného semestra na vysokej škole najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka.

Náklady zamestnávateľa na zamestnanca pracujúceho na základe dohody o brigádnickej práci študentov môžu byť veľmi nízke. Dôvodom sú žiadne zdravotné odvody a za určitých okolností veľmi nízke sociálne odvody. Podľa zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení v znení neskorších predpisov sa študenti pracujúci na základe dohody o brigádnickej práci študentov nepovažujú za zamestnancov, preto zamestnávateľ za nich neplatí žiadne preddavky na zdravotné poistenie. V sociálnom poistení platí možnosť uplatnenia odvodovej výnimky u jedného zamestnávateľa. Ak príjem študenta pracujúceho na základe dohody o brigádnickej práci študentov nepresiahne mesačne 200 eur, zamestnávateľ za neho bude platiť len úrazové a garančné poistenie spolu vo výške 1,05 % z hrubej mzdy. V opačnom prípade, ak mesačný príjem študenta uvedenú sumu 200 eur presiahne, zamestnávateľ za neho zaplatí z rozdielu medzi výškou príjmu a sumou 200 eur sociálne poistenie vo výške 22,80 %.

Pri dohodách o brigádnickej práci študentov je pre zamestnávateľa nevýhodou, že títo dohodári môžu vykonávať prácu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v priemere za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená. Nadčasy nie sú povolené. Výhodou je, že dohodu o brigádnickej práci študentov možno vypovedať aj jednostranne bez uvedenia dôvodu s 15-dňovou výpovednou lehotou. Okrem toho pre zamestnávateľa platí, že študentom v postavení brigádnikov nemá povinnosť poskytovať mzdové zvýhodnenia a zabezpečovať im stravovanie.

Dohoda o pracovnej činnosti je len na 10 hodín týždenne

Dohodu o pracovnej činnosti je možné uzatvoriť s akoukoľvek fyzickou osobou. Na základe dohody o pracovnej činnosti môže zamestnanec vykonávať prácu v rozsahu najviac 10 hodín týždenne. Nadčasy ani v tomto prípade povolené nie sú. Z tohto dôvodu je dohoda o pracovnej činnosti pre zamestnávateľa vhodná len na príležitostné alebo krátkotrvajúce práce. Odvody zamestnávateľa pri dohode o pracovnej činnosti sú rovnaké ako u zamestnanca v pracovnom pomere. Nákladom zamestnávateľa okrem mzdy bude aj zdravotné poistenie vo výške 10 % a sociálne poistenie vo výške 25,20 % z hrubej mzdy (tieto sadzby poistného neplatia pre poberateľov dôchodkov - sú o niečo nižšie).

V porovnaní so zamestnancami v trvalom pracovnom pomere však pre zamestnancov pracujúcich na základe dohody o pracovnej činnosti nemá zamestnávateľ povinnosť poskytovať mzdové zvýhodnenia a zabezpečovať im stravovanie. Dohodu o pracovnej činnosti je možné jednostranne ukončiť aj bez udania dôvodu s 15-dňovou výpovednou dobou.

Dohoda o vykonaní práce nie je použiteľná pre všetkých druhy prác

Dohodu o vykonaní práce je možné uzatvoriť s akoukoľvek fyzickou osobou. Rozsah práce alebo pracovnej úlohy, na ktorý sa dohoda o vykonaní práce uzatvára, nesmie presiahnuť 350 hodín v kalendárnom roku. Do uvedeného rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná na základe iných dohôd o vykonaní práce u toho istého zamestnávateľa, tzn. rozsah prác všetkých dohôd o vykonaní práce jedného zamestnanca u toho istého zamestnávateľa nesmie ročne presiahnuť 350 hodín. Dohoda o vykonaní práce musí obsahovať presne vymedzenú pracovnú úlohu, tzn. je určovaná výsledkom práce a nie druhom práce ako pri predchádzajúcich dohodách. Z tohto dôvodu je pre niektorých zamestnávateľov nevhodná a napríklad čašník, predavač alebo pokladník na základe nej pracovať nemôžu.

Ako pri jedinej zo všetkých dohôd, môže byť pri dohode o vykonaní práce zamestnanec odmeňovaný aj nepravidelne, napríklad po vykonaní dohodnutej úlohy. Okrem mzdy bude nákladom pre zamestnávateľa aj zdravotné poistenie vo výške 10 % a sociálne poistenie spolu vo výške 25,20 % v prípade pravidelného príjmu alebo vo výške 22,80 % z hrubej mzdy v prípade nepravidelného príjmu (tieto sadzby poistného neplatia pre poberateľov dôchodkov - sú o niečo nižšie). Ani pri dohode o vykonaní práce nemusí zamestnávateľ týmto zamestnancom poskytovať mzdové zvýhodnenia a zabezpečovať im stravovanie. Zamestnávateľ môže od dohody o vykonaní práce odstúpiť, ak pracovná úloha nie je vykonaná v dohodnutej dobe.

Prenájom zamestnanca od agentúry môže byť vhodné riešenie

Okrem zamestnávania si môže podnikateľ na sezónu zabezpečiť pracovnú silu aj iným spôsobom. Podnikateľ sa môže dohodnúť s agentúrou dočasného zamestnávania na dočasnom pridelení zamestnanca, ktorý bude u neho dočasne vykonávať prácu. Podnikateľ by si tak zamestnanca od agentúry dočasného zamestnávania prenajímal a sám mu zadával pokyny pre prácu. Výhodou je, že skutočným zamestnávateľom tohto zamestnanca aj naďalej zostáva agentúra dočasného zamestnávania, ktorá má vo vzťahu k tomuto zamestnancovi všetky administratívne povinnosti, vypláca mu mzdu, odvádza za neho preddavky na daň z príjmov, platí odvody a podobne. Aj keď dočasný zamestnanec pracuje u podnikateľa, stravovanie mu je povinná aj naďalej poskytovať agentúra dočasného zamestnávania.

Podnikateľ agentúre dočasného zamestnávania platí len za službu. Jej cena sa môže zdať byť na prvý pohľad príliš vysoká. Je potrebné si však uvedomiť, že agentúre dočasného zamestnávania musí pokrývať mzdu, odvody, administratívu a samozrejme aj primeraný zisk. V opačnom prípade by tieto povinnosti a s nimi spojené náklady znášal sám podnikateľ v postavení zamestnávateľa. Dočasné pridelenie zamestnanca možno dohodnúť najdlhšie na 24 mesiacov, čo na sezónne prácu úplne postačuje. V rámci tejto lehoty môže byť pridelenie toho istého zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi predĺžené alebo opätovne dohodnuté najviac štyrikrát. Viac o prenájme zamestnancov sa dočítate v článku Agentúry dočasného zamestnávania a nové pravidlá ich fungovania od 1. 3. 2015.

Prehľad foriem flexibilného zamestnávania vhodných pre sezónne práce (napr. v prípade letných brigád)