Nielen zamestnanci, ale aj zamestnávatelia si musia dávať pozor pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Na čo si dať pozor pri podpise pracovnej zmluvy?
1. Pracovnú zmluvu uzatvárajte písomne
Zákonník práce priamo stanovuje, že pracovná zmluva musí byť uzatvorená písomne. V opačnom prípade pôjde o nelegálne zamestnávanie. Aj v prípade ústnej pracovnej zmluvy však vznikne platný pracovný pomer, z ktorého vyplývajú vzájomné práva a povinnosti – napr. právo zamestnávateľa dať zamestnancovi výpoveď iba zo zákonom uvedených dôvodov a povinnosť zaplatiť mu odstupné. K tomu, aby vznikol pracovný pomer na základe ústnej dohody, postačí dohodnúť druh práce, miesto práce, deň nástupu a mzdu.
Odporúčame uzavrieť zmluvu v písomnej podobe, a to hlavne pre prípad, že by ste neskôr potrebovali zmluvu ako dôkaz, na čom ste sa so zamestnancom dohodli. Čo všetko by mala písomná pracovná zmluva obsahovať, sa dočítate v článku: Aké sú povinné a odporúčané náležitosti pracovnej zmluvy?
2. Okrem druhu práce uveďte aj popis činnosti
Najčastejšie je v pracovnej zmluve upravená len konkrétna pracovná pozícia – napr. účtovníčka, vodič, skladník. Odporúčame v pracovnej zmluve uviesť popis pracovnej činnosti. Ak napríklad zamestnávate mzdovú účtovníčku, od ktorej vyžadujete aj výpomoc asistentke riaditeľa s poštou, napíšte to aj priamo do zmluvy. Táto činnosť totiž neplynie priamo z pracovnej pozície účtovníčky, a pokiaľ si to nedohodnete, zamestnankyňa má právo odmietnuť takúto pridelenú prácu vykonávať.
3. V pracovnej zmluve upravte miesto výkonu práce
Miesto výkonu práce musí byť súčasťou platnej pracovnej zmluvy. Zvážte, či chcete ako miesto výkonu upraviť konkrétne vašu prevádzkareň, prípadne celú obec. Akákoľvek cesta mimo obvod pravidelného pracoviska bude pracovnou cestou, pre ktorú musíte získať súhlas zamestnanca a musíte zamestnancovi uhradiť cestovné náhrady.
Upozorňujeme, že zamestnávateľ má možnosť prideľovať zamestnancovi prácu len v dohodnutom mieste výkonu práce a v rámci dohodnutého obvodu ho môže preradiť. Ak máte v jednej obci viac prevádzkarní, odporúčame ako miesto výkonu práce dohodnúť celú obec, aby ste zamestnanca v prípade potreby mohli preradiť do inej prevádzkarne.
Odporúčame priamo v zmluve upraviť súhlas zamestnanca s vyslaním na pracovnú cestu. V opačnom prípade musíte tento súhlas od zamestnávateľa získať vždy, keď ho budete chcieť poslať na pracovnú cestu.
Pozor! Dohodnúť si ako miesto výkonu práce napríklad územie celého štátu sa akceptuje len v odôvodnených prípadoch – napríklad obchodný zástupca. Nemôžete teda takto dohodnúť miesto výkonu práce u účtovníčky, ktorú zamestnávate napr. v Košickom kraji, a to len preto, že máte ďalšie prevádzkarne v Trenčianskom kraji a v prípade potreby by ste ju tam chceli preradiť.
4. Nezabudnite do zmluvy uviesť dátum nástupu do práce
Dátumom nástupu do práce rozumieme deň, kedy začína pracovný pomer. Zamestnanec nemusí teda reálne v tento deň začať pracovať u zamestnávateľa. Ako dátum nástupu teda môžete dohodnúť napr. 1. septembra, aj keď tento deň pripadá na sviatok alebo na deň pracovného voľna.
5. Dbajte na to, ako upravíte trvanie pracovného pomeru
Pracovnú zmluvu môžete uzatvoriť na dobu určitú alebo na dobu neurčitú. Pokiaľ v zmluve nie je uvedené, na akú dobu sa uzatvára, zo zákona sa uzatvára na dobu neurčitú.
Pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na dva roky a možno ho predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát.
6. Okrem spôsobu vyplácania mzdy si dohodnite aj jej splatnosť
Okrem výšky mzdy odporúčame v pracovnej zmluve dohodnúť aj spôsob vyplácania mzdy. Pokiaľ si so zamestnancom nedohodnete, že mu budete mzdu vyplácať na ním uvedený účet, zamestnávateľ musí vyplácať mzdu v pracovnom čase a na pracovisku.
Upravte si aj dátum splatnosti mzdy, zo zákona sa vypláca mzda pozadu za uplynulý mesiac a je splatná najneskôr do konca kalendárneho mesiaca.
7. Využívajte skúšobnú dobu
Odporúčame si vždy so zamestnancom dohodnúť skúšobnú dobu. Ak si nedohodnete skúšobnú dobu písomne, bude neplatná. Skúšobná doba bude neplatná aj vtedy, ak bude dohodnutá po vzniku pracovného pomeru (zamestnanec uzavrie písomnú pracovnú zmluvu až po nástupe do práce na základe ústnej dohody – do práce príde v napr. pondelok a zmluvu podpíše až v utorok). Skúšobnú dobu možno dohodnúť najviac na tri mesiace a nie je možné ju dohodnúť v prípade opätovne uzatváranej pracovnej zmluvy na dobu určitú s tým istým zamestnancom.
8. Rozvrhnite pracovný čas a zvážte využitie pružného pracovného času
Pracovný čas je časový úsek, po ktorý musí byť zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi a počas tejto doby môže zamestnávateľ zamestnancovi prideľovať prácu. Pracovný čas nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť 8 hodín a týždenne je maximálne 40 hodín (inak pôjde o prácu nadčas).
Ak práce sa odvíja od aktuálnych potrieb a situácie, využite tzv. pružný pracovný čas. Pružný pracovný čas môže zamestnávateľ zaviesť prostredníctvom kolektívnej zmluvy alebo po dohode so zástupcami zamestnancov.
9. Inú výmeru dovolenky upravte v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve
Zo zákona plynie, že zamestnanec má nárok na štyri týždne dovolenky, pokiaľ do konca roka dovŕši najmenej 33 rokov, tak päť týždňov dovolenky. Pokiaľ si teda so zamestnancom dohodnete inú výmeru dovolenky, odporúčame si túto výmeru upraviť priamo v pracovnej zmluvy, prípadne pre všetkých zamestnancov túto otázku upraviť v kolektívnej zmluve.
Pozor! So zamestnancom sa nemôžete dohodnúť, že výmera jeho dovolenky bude nižšia než zákonom stanovená výmera.
10. Zvážte využitie konkurenčnej doložky
Zvlášť cenným je pre zamestnávateľa zamestnanec, ktorý je schopný získať nové vedomosti a informácie, prípadne takýmito vedomosťami už disponuje. Treba však myslieť aj na situáciu, že pracovný pomer skončí a zamestnanec bude ďalej pracovať v odbore, v ktorom pôsobí zamestnávateľ. Zamestnávateľ sa tak môže so zamestnancom za pomoci konkurenčnej doložky v pracovnej zmluve dohodnúť, že maximálne jeden rok po skončení pracovného pomeru nebude vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Za takéto obmedzenie musí zamestnávateľ zamestnancovi poskytnúť primeranú náhradu, a to najmenej 50 % priemerného mesačného zárobku za každý mesiac plnenia tohto záväzku.
Zdroje problematiky pracovných zmlúv:
- Zákon č. 311/2001 Z.z., zákonník práce
