Vysoká fluktuácia je pretrvávajúcim problémom väčších aj menších firiem. Čo je dôvodom a ako jej predchádzať?
Lojálni a dlhoroční zamestnanci majú dostatok potrebných zručností, nehovoriac o tom, že práve vďaka nim firma šetrí výdavky na zaškoľovanie nových kolegov. Napriek tomu, že benefity pre firmy sú zrejmé, mnohým firmám sa nedarí takýchto ľudí udržať. Aby sa predišlo vysokej fluktuácii, treba poznať dôvody, prečo je sa tak deje. Príčin môže byť viacero, v článku priblížime šesť z nich:
- Zamestnanci sú maximálne vyťažení.
- Pracovníci odchádzajú tam, kde im zaplatia viac.
- Zamestnanie pre nich nie je perspektívne.
- Firma im neponúka dostatočné zaškolenie.
- Neporozumenie s vedením.
- Vo firme panuje zlá atmosféra.
Fluktuácia zamestnancov z dôvodu maximálneho vyťaženia
Podľa informácií z aplikácie TINYpulse, ktorá slúži na spätnú väzbu zamestnancov, má až 70 % pracovníkov pocit, že sú nadmerne zahltení prácou, ktorú nestíhajú dokončiť v stanovených termínoch. Pokiaľ sa ich pracovné vyťaženie opakuje pravidelne každý týždeň, strácajú motiváciu.
Dôsledkom ich nespokojnosti môže byť aj odchod zo zamestnania. Niet divu, že ľudia s takouto skúsenosťou začnú vyhľadávať prácu vo firme, v ktorej panuje rovnováha medzi pracovným a osobným životom.
Riešenie: Ak si vedenie firmy všimne, že zamestnanci nestíhajú dokončiť všetky naplánované úlohy, je vhodné opýtať sa ich, či pociťujú, že sa od nich očakáva viac než sú schopní urobiť. Napríklad vo forme anonymného dotazníka.
Pokiaľ z výsledkov prieskumu vyplynie, že sa väčšina pracovníkov cíti prepracovaná, je načase prijať nové pracovné posily alebo aspoň začať prácu delegovať na externých freelancerov.
Pracovníci odchádzajú tam, kde im zaplatia viac
Potvrdzujú to opäť výsledky prieskumov z aplikácie TINYpulse. V ňom sa 23 % opýtaných respondentov vyjadrilo, že pre 10-percentné platové navýšenie by opustili svoje aktuálne zamestnanie a odišli pracovať inam.
Riešenie: Dopriať pracovníkom spravodlivé finančné ohodnotenie, pretože za prijatie a zaškolenie nového zamestnanca zaplatí firma oveľa viac.
Prihliadať pritom treba na prínos zamestnanca pre firmu či úspešne dokončené projekty. Ak niekto taký vo firme je, no jeho plat je už niekoľko rokov stále rovnaký, je vhodné odmeniť ho aj bez toho, aby o to sám požiadal.
Žiadosť o zvýšenie platu je totiž pre väčšinu ľudí jedna z najchúlostivejších vecí, takže niektorí sa k tomu nedokážu sami odhodlať, aj keď by navýšenie s radosťou uvítali.
Zamestnanie pre pracovníkov nie je perspektívne
V súčasnosti je kariérny rast pre zamestnancov jednou z najdôležitejších potrieb. Platí to hlavne pre mladšie ročníky – v ich prípade je profesionálny rozvoj rovnako dôležitý ako balík firemných benefitov.
Vyplýva to aj z výsledkov štúdie spoločnosti EdAssist, v ktorej zisťovali pracovné preferencie generácie Z. Okrem iného prišli napríklad na to, že až 60 % mileniálov by uprednostnilo prácu, ktorá ponúka príležitosti na kariérny rast pred zamestnaním s pravidelným zvyšovaním mzdy.
Riešenie: Ponúknuť zamestnancom dostatok príležitostí na posúvanie sa vpred. Napríklad tak, že im postupom času firma pridelí dôležitejšie úlohy, zavedie vzdelávací program, povzbudí ich v tom, aby sa zúčastňovali odborných konferencií a investuje do interného vzdelávania vo forme kurzov.
Fluktuácia zamestnancov z dôvodu nedostatočného zaškolenia
Onboarding je priebeh aktivít, ktorých cieľom je zvýšiť pravdepodobnosť, že sa noví zamestnanci stanú produktívnou zložkou firmy v čo najkratšom čase. Nedostatočné zaškolenie nováčikov je štvrtá najčastejšia príčina ich skorého odchodu zo zamestnania. Úvodné zaškolenie pritom počas prvého týždňa v práci očakáva až 76 % ľudí.
Riešenie: Nepodceniť re/kvalifikáciu pracovníkov. Čím skôr sa adaptujú na svoju pracovnú náplň, tým rýchlejšie sa z nich stanú efektívni pracovníci. To, v konečnom dôsledku, od svojich čerstvých zamestnancov firma očakáva.
Jedným z dôvodov fluktuácie je neporozumenie s vedením
Rovnaký prieskum zistil, že veľmi častým dôvodom skorého odchodu ľudí sú ich nadriadení – manažéri. Ak podriadení jedného z manažérov dávajú predčasnú výpoveď oveľa častejšie než zamestnanci, ktorí spadajú pod kompetenciu ostatných nadriadených, nad príčinou ich odchodu netreba príliš polemizovať.
Dôvodom teda nie je to, že títo ľudia jednoducho nedokážu držať krok s firmou. Možno len nevedia vystáť svojho šéfa. Dôvodov pritom môže byť hneď niekoľko.
Len samotný bossing má množstvo sprievodných znakov. Patrí sem slovné urážanie, nadmerná kontrola, nedocenenie práce, prehnaná kritika, zosmiešňovanie, úmyselné poškodzovanie, atď.
Riešenie: V tomto prípade platí, že skôr ako začne firma prijímať a školiť nových zamestnancov, by si malo byť vedenie isté, že manažérske pozície zastupujú skutoční profesionáli.
Ak vo firme panuje zlá atmosféra, zamestnanci „zutekajú“
Firemná kultúra veľmi výrazne ovplyvňuje, ako sa ľudia v práci cítia. Pokiaľ v spoločnosti fungujú dobré medziľudské vzťahy, jej zamestnanci budú šťastnejší aj produktívnejší. Naopak tam, kde panuje zlá atmosféra, sa dosahujú dobré výsledky oveľa ťažšie.
Riešenie: Existuje mnoho spôsobov ako vylepšiť atmosféru vo firme a zblížiť jej zamestnancov. Veľké divy robia aj úplne maličkosti ako spoločné raňajky.
Dôvodov fluktuácie zamestnancov je veľa, na vyriešenie ich treba poznať
Maximálne vyťaženie, slabé ohodnotenie, nezhody s vedením, zlé vzťahy na pracovisku či nedostatočné zaškolenie sú len zlomkom dôvodov, pre ktoré zamestnanci často z firmy odchádzajú inam. Riešiť tieto problémy je možné vhodnou komunikáciou s pracovníkmi, spravodlivým odmenením za prácu či vyskúšať rôzne spôsoby ako kolektív utužiť. Výraznou pomocou môže byť vhodné zaškolenie a venovanie času nováčikom a nepodceniť re/kvalifikáciu.
Ak po prečítaní tohto článku nevie podnikateľ identifikovať problém jeho firmy, takmer s istotou ho nebude vedieť vyriešiť. V takom prípade by mal začať sledovať dôležité parametre, ktoré môžu byť dôvodom vysokej fluktuácie. Personalisti z medzinárodnej skupiny Manuvia zrhnuli sedem faktorov, ktoré je vhodné si všímať pri business review:
- Počet zamestnancov v %, ktorí opustili spoločnosť v jednotlivých mesiacoch;
- Porovnanie týchto údajov s údajmi z rovnakého obdobia minulého roka;
- Počet odídených zamestnancov na jednotlivých oddeleniach;
- Dôvody odchodu zo zamestnania zo strany zamestnávateľa;
- Dôvody odchodu zo strany zamestnanca;
- Dĺžka pracovného pomeru pred odchodom zo zamestnania;
- Počet novoprijatých a stálych zamestnancov.
Pokiaľ je jedným z problémov firmy nedostatočná úroveň zaškolenia nových zamestnancov, riešenie môže byť naozaj jednoduché - onboardingový nástroj YesElf, ktorý je efektívnejšou náhradou osobných školení a nováčikov premení na produktívnych pracovníkov priamo od ich pracovného stola.
