Ako pristupovať ku generačnej výmene vo firme s chladnou hlavou a ako ju zvládnuť bez rodinných drám? Ako sa pripraviť na podnikateľský dôchodok alebo či rozoberať firemné problémy pri rodinnom obede a mnoho iných zaujímavých tém z oblasti generačnej výmeny sme sa opýtali viacerých konzultantov.
Procesom generačnej výmeny a nástupníctva prechádza aktuálne čoraz viac rodinných podnikov, založených najmä v deväťdesiatych rokoch, ktorých zakladatelia postupne odchádzajú do dôchodku. „Pre zakladateľa firmy predstavuje generačná výmena najväčší „obchod“ v jeho živote, odovzdáva svoje celoživotné naplnenie, svoj sen, svoje odchované dieťa,“ hovorí Mario Fondati, Managing Client Partner a garant rodinného podnikania v spoločnosti Amrop.
Zakladateľ rodinného podniku potrebuje novú „hračku“
Prax ukazuje, že zakladateľ sa na začiatku procesu, v ktorom odovzdáva firmu, ešte dlho nedokáže od nej odstrihnúť a cíti potrebu čo najdlhšie dohliadať na svojho nástupcu. Ide o obdobie, ktorá si vyžaduje dávku trpezlivosti a diplomacie. Podľa Fondatiho je dobré odvrátiť pozornosť od podnikateľských záležitostí v prospech osobných záľub. „Či už v podobe koníčkov alebo iných nenaplnených prianí, zakladateľovi treba nájsť funkciu, v ktorej sa bude cítiť dôležitý pre dobro firmy,“ radí Fondati. „Najideálnejším riešení je dať do rúk zakladateľa inú „hračku“ v podobe zaplnenia času nenaplnenými záľubami, vnúčatami alebo menším pridruženým podnikaním či filantropiou, v ktorých sa bude cítiť dôležitý pre dobro firmy. Jedným z riešení je aj dobrovoľníctvo alebo dobročinnosť pod značkou firmy, čím spoločnosť môže naďalej zviditeľňovať a zároveň vysielať odkaz okoliu, že firma je v dobrých rukách jeho nástupníkov“, hovorí Fondati. Tento názor potvrdzuje aj líderšip konzultantka Vladimíra Neuschlová, ktorá pomáha firmám riešiť aj otázku generačnej výmeny v rodinných firmách. Dodáva, že je dôležité rozprávať sa opakovane s majiteľmi rodinných podnikov o tom, čo budú robiť, keď odovzdajú firmu deťom a spolu vytvárať akúsi predstavu budúcnosti, na ktorú sa podnikateľ na dôchodku môže začať tešiť. „Keď si nájdu niečo v budúcnosti, na čo sa budú skutočne tešiť, odovzdávanie kompetencií deťom ide omnoho rýchlejšie.“ uzatvára Neuschlová.
Na mieru šitý koučing
Aby sa zakladateľ prípadne jeho partner necítili po odovzdaní rodinného podniku zbytoční, mali by podľa slov odborníkov využiť na mieru šitý koučing. Jednou z hlavných úloh poradcu je v tomto smere pomôcť zakladateľovi vyrovnať sa s odovzdávaním rodinného podniku. „Podnikateľov na to pripravujeme celé mesiace,“ konštatuje Erika Matwij, konzultantka a partnerka spoločnosti Human Inside. Častým predmetom spoločnej diskusie bývajú otázky týkajúce sa plánov a očakávaných udalostí po odchode, ale aj materiálneho zabezpečenia na najbližšie obdobie. Každý majiteľ, s ktorým Matwij doteraz spolupracovala mal finančnú otázku vysporiadanú inak. „Niekto viac, niekto menej.“
Jedným z najťažších
momentov zakladateľa po odchode z čela rodinného podniku je podľa Vladimíry
Neuschlovej vyrovnať sa s faktom, že zodpovednosť a kontrolu nad riadením firmy
prevzal niekto iný. Nie je ľahké firmu opustiť a nemať pritom pocit
zbytočnosti. „Zakladatelia firiem sú ľudia,
ktorí celý život tvrdo pracovali, boli zvyknutí dosahovať výsledky, stretávať
sa so zákazníkmi a zamestnancami, a tiež si v práci vytvárať sociálne
väzby.“ Konzultanti a koučovia, ktorí sprevádzajú firmu pri generačnej
výmene, pomáhajú zakladateľovi pochopiť, že aj po odchode z vedenia firmy ostáva
pre okolie potrebný a užitočný.
Pokiaľ ide o rozdiely v zvládaní odchodu z čela rodinného podniku, ženy sú podľa slov Vladimíry Neuschlovej niekedy na tom lepšie ako muži. „Podnikateľky na dôchodku sa začínajú viacej venovať rodine, záhradke alebo charite. Muži to majú z môjho pohľadu o trošku ťažšie. Boli zvyknutí dosahovať ambiciózne ciele. Aj v dôchodkovom veku potrebujú nové výzvy, preto je pre nich ideálne stiahnuť sa napríklad do dozorných rád alebo byť aktívny v podnikateľských združeniach, či rôznych komorách. Alternatívou sebarealizácie môže byť aj rozbeh nového projektu, ktorý už nevyžaduje ich stopercentnú pozornosť, ale zaberie v týždni čas, ktorý treba vyplniť po odovzdaní rodinného podniku potomkovi.“
Rozhovory o práci pri rodinnom obede
Rodinné podniky, zvlášť tie, ktoré prechádzajú obdobím generačnej výmeny, sa nezaobídu bez pracovných debát aj mimo firmy. Je však vhodné preberať firemné záležitosť pri rodinnom obede? Odborníci sa zhodujú – všetko s mierou. Pracovné debaty v rodinnom kruhu sú podľa Maria Fondatiho normálne a pokiaľ rozhovory o práci ostatných členov neobťažujú, nevidí dôvod, prečo sa im vyhýbať. Treba ich však v zdravej miere vyvažovať s inými, príjemnejšími témami alebo rozhovormi z oblasti, ktorej rozumie aj zvyšná časť rodiny. Mario Fondati radí načúvať potrebám všetkých zúčastnených a odporúča rešpektovať fakt, ak niekto nemá záujem diskutovať. Na druhej strane však vyzdvihuje dôležitosť rodinných debát, a to najmä vtedy, ak pri bežnom dennom riadení firmy na niektoré témy nezostáva čas a priestor hlbšie ich prediskutovať.
Erika Matwij radí nastaviť si hranice a oddeľovať firemné a rodinné záležitosti. „Pravidlo je jednoduché: rodina je rodina a firma je firma. Ale veľmi ťažké je to dodržať“, hovorí Matwij. „Nedeľný obed, vianočná večera, gril párty na záhrade či spoločný rodinný výlet by sa mali niesť v znamení rodiny a nie kontroly firemných vecí,“ dodáva.
Tento postoj si ale vyžaduje veľkú disciplínu a hranice, s ktorými musia súhlasiť všetky zainteresované strany. „Ak vo firme vládne aktuálne väčší stres, treba sa jasne dohodnúť, že pracovné problémy ostávajú vo firme a do obývačky si ich v tomto období nenosíme, zvlášť, ak tým trpí zvyšok rodiny,“ radí Vladimíra Neuschlová. Nikto však nie je bezchybný a drobné prehrešky sa podľa nej v rodine akceptujú. Napätie vraj lepšie zvládajú rodiny, ktoré túto problematiku uchopia vtipnou formou. „Napríklad, ak niekto pri nedeľnom obede spomenie prácu – umýva riad.“
Ponechajte si po odovzdaní rodinného podniku čiastočné „právo veta“
„Čo rodinná firma, to iná kultúra, história a iný rodinný príbeh,“ hovorí Mario Fondati. Neexistuje jednoznačná odpoveď na otázku ako pristupovať ku generačnej výmene z hľadiska vedenia podniku – či nechať všetku zodpovednosť na nového nástupcu alebo naopak, chcieť, aby každý problém aj naďalej konzultoval s rodičom, ktorý rodinný podnik založil. V tomto prípade platí pravidlo „každá rada dobrá“, no nie vždy to musí znamenať, že sa ňou nový šéf firmy musí za každých okolností riadiť. Jedným z riešení je podľa Fondatiho členstvo zakladateľa v dozornej rade firmy. Znamená to, že zakladateľ bude s firmou aj naďalej v kontakte a bude sa podieľať na strategickom rozhodovaní, avšak bude oslobodený od jej denného operatívneho riadenia.
Vladimíra Neuschlová nevylučuje príležitostné zasahovanie rodiča do rozhodnutí novej generácie, avšak len do istej miery. „Životné skúsenosti sa môžu hodiť niekedy hodiť a mladá generácia ich ešte nemá. V určitom bode by ale rodič už nemal klásť otázky a dávať múdre rady – ak si ich nikto nepýta.“ Zároveň odporúča, aby si zakladatelia ponechali v niektorých situáciách právo veta. Ako príklad uvádza právo rozhodovať o ďalších investíciách vo firme. Aj toto právo by však malo mať svoje hranice. „Rodina sa môže dohodnúť, že investície nad stanovenú hranicu budú podliehať schváleniu rodiča-zakladateľa firmy, a to aj vtedy, keď už v nej nebude aktívne pôsobiť.“ Pýtať si radu od rodiča, aj keď novým nástupcom vo firme je 40-ročný muž či žena, je podľa nej úplne prirodzené. „Tak isto, ako sa nový majiteľ firmy opýta na názor manželky, kamaráta alebo konzultanta, sa môže poradiť aj s rodičom, pričom vždy je len na ňom, ako veľmi akýkoľvek z týchto názorov zohľadní,“ dodáva Neuschlová.
Erika Matwij hovorí, že tak ako nie je dobré, aby sa zakladateľ montoval do riadenia firmy svojím potomkom, nie je dobré ani zakladateľa od informácií o firme úplne odstrihnúť. Výmenu generácií nezvládne podľa štatistík až 30 % rodinných podnikov. Jedným z dôvodov neúspechu je podľa Eriky Matwij zasahovanie staršej generácie do rozhodnutí nástupcu. „Obmedzuje sa tým jeho schopnosť správať sa ako dospelý, pretože potomok stále zostáva podriadený rozhodnutiam rodiča“. Dohodnúť sa na stratégii spoločného fungovania a v akej roly bude odchádzajúci majiteľ (zakladateľ rodinného podniku) je podľa nej kľúčovým momentom k tomu, aby sa zachovali zdravé vzťahy v rodine aj vo firme.
