Čo musí a čo môže obsahovať pracovná zmluva? Prinášame prehľad povinných a nepovinných náležitostí pracovnej zmluvy a jej možný vzor.
Pracovná zmluva predstavuje základný pilier pracovného pomeru. Jej obsahom sú totiž základné informácie upravujúce podmienky fungovania medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Aby bola uzatvorená riadne a platne, je potrebné vedieť, čo musí nevyhnutne obsahovať a prípadne, aké skutočnosti si zamestnávateľ a zamestnanec môžu dohodnúť aj mimo pracovnej zmluvy.
Písomná forma pracovnej zmluvy a informovanie o pracovných podmienkach
Prvým predpokladom platnosti pracovnej zmluvy je jej písomná forma. Nestačí sa len ústne dohodnúť na nevyhnutných podmienkach. Pracovný pomer teda vznikne len v prípade uzatvorenia písomnej pracovnej zmluvy.
Ešte pred tým, ako zamestnávateľ so svojím budúcim zamestnancom pracovnú zmluvu podpíšu, je potrebné, aby tento zamestnanec poznal podmienky, za ktorých má vykonávať prácu a akú prácu má vykonávať. To znamená, že skôr, ako dôjde k uzatvoreniu pracovnej zmluvy má zamestnávateľ povinnosť svojho budúceho zamestnanca informovať o jeho právach a povinnostiach, ktoré mu majú vyplývať z pracovnej zmluvy, o pracovných podmienkach a o mzdových podmienkach. Všetky uvedené skutočnosti sa potom premietnu buď priamo do obsahu pracovnej zmluvy alebo do ďalších písomných dokumentov zamestnávateľa, prostredníctvom ktorých pracovné podmienky upravuje.
Z uvedeného možno vidieť, že niektoré skutočnosti musia byť priamo súčasťou pracovnej zmluvy ako podstatné náležitosti jej obsahu a niektoré môžu, ale nemusia byť zachytené priamo v pracovnej zmluve. Čo všetko teda pracovná zmluva obsahuje?
Náležitosti pracovnej zmluvy
Najskôr je nevyhnutné špecifikovať údaje zamestnanca a zamestnávateľa spôsobom, ktorý zaručí nezameniteľnosť týchto subjektov (spravidla uvedením mena, priezviska, dátumu narodenia, adresy resp. názvu, IČO a sídla). Následne musí pracovná zmluva obsahovať tzv. podstatné náležitosti, konkrétne vymedzenie:
- druhu práce a jeho stručnú charakteristiku – napríklad uvedením pracovnej pozície (účtovník, učiteľ slovenského jazyka a literatúry pre II. stupeň) a stručnou charakteristikou (vedenie účtovníctva, výchovná a vzdelávacia činnosť v odbore slovenský jazyk a literatúra);
- miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec; najširšie vymedzenie je uvedením obce - napríklad Trnava. Miesto výkonu práce ale nemožno definovať širšie, t. j. samosprávnym krajom (Trnavský samosprávny kraj už nie je prípustný);
- dňa nástupu do práce (deň nástupu do práce je súčasne dňom vzniku pracovného pomeru, pracovnú zmluvu tak možno uzatvoriť skôr pred týmto termínom, avšak nikdy nie neskôr, t. j. dodatočne.) – napríklad 1. 6. 2024, nie je totiž relevantné, či v tento deň zamestnanec aj reálne fyzicky príde do zamestnania, keďže 1. 6. 2024 pripadne na sobotu;
- mzdových podmienok - základnú zložku mzdy (hodinová, mesačná, úkolová, podielová alebo viaczložková) a variabilné zložky mzdy – prémie, odmeny, osobné ohodnotenie, špecifické príplatky vrátane podmienok ich priznania, resp. sa uvedie odkaz na interný dokument, ktorý obsahuje podmienky priznania variabilných zložiek mzdy.
Tieto podmienky sú povinnými náležitosťami pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ si preto nemôže vybrať, či ich do pracovnej zmluvy uvedie alebo nie. Avšak všetko ostatné, t. j. ďalšie osobitné pracovné podmienky, výplatné termíny, benefity atď. priamo nemusia byť súčasťou pracovnej zmluvy. To znamená, že môžu byť súčasťou pracovnej zmluvy, ale môžu byť uvedené aj v iných dokumentoch (interných poriadkoch zamestnávateľa napríklad). Samozrejme, nemožno opomenúť ani kolektívnu zmluvu. Zamestnávateľ tak má právo voľby, či informáciu o nich poskytne zamestnancovi samostatne v písomnej forme (či už listinne alebo ako elektronický dokument), alebo ich dohodne priamo v pracovnej zmluve ako ďalšie pracovné podmienky.
Mzdové podmienky – odkazom na kolektívnu zmluvu
Mzdové podmienky v zásade musia byť súčasťou pracovnej zmluvy. Zákonník práce však umožňuje, aby sa zamestnávateľ rozhodol, či uvedie priamo konkrétne mzdové podmienky alebo len odkáže napríklad na ustanovenie kolektívnej zmluvy, ktorá tieto mzdové podmienky upravuje.
Mzdové podmienky možno upraviť odkazom na kolektívnu zmluvu.
Najmä u väčších zamestnávateľov je bežné, že mzdové podmienky sú výsledkom kolektívneho vyjednávania. Výsledkom tohto vyjednávania môže byť napríklad vyššia náhrada za pracovnú pohotovosť, nočnú prácu či prácu vo sviatok v porovnaní s minimom, aké upravuje zákon.
Súčasťou benefitov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy môžu byť i ďalšie, ktoré s mzdovými podmienkami úzko súvisia. Príkladom je stanovenie výplatného termínu skorším dátumom, než upravuje Zákonník práce, t. j. nie až koncom kalendárneho mesiaca, ale napríklad najneskôr 10.-tym dňom tohto mesiaca. Dokonca v takomto prípade, ak by stanovený termín spadol na víkend alebo sviatok, zamestnávateľ bude musieť zaslať výplaty už skôr, inak by výplatný termín nedodržal. Benefitom, aký tiež môže vyplývať z kolektívnej zmluvy, je i plné preplatenie prvých desiatich dní čerpania pracovnej neschopnosti z dôvodu choroby či starostlivosti o blízkeho člena rodiny.
Kolektívne zmluvy ale majú svoje obmedzené trvanie a ich ustanovenia sa v priebehu pracovného pomeru môžu stať neúčinnými. Zákonník práce pre taký prípad nastavil pravidlo, že pokiaľ po skončení účinnosti ešte nebola dohodnutá nová kolektívna zmluva, budú zmluvné mzdové podmienky aj naďalej platiť, a to až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo priamo v pracovnej zmluve. Uvedené medziobdobie môže trvať maximálne 12 mesiacov.
V prípade, pokiaľ by ani 12 mesiacov nestačilo na dojednanie podmienok novou kolektívnou zmluvou, bude zamestnávateľ musieť premietnuť tieto ustanovenia priamo do pracovnej zmluvy, a to napríklad formou písomného dodatku k pracovnej zmluve, odsúhlaseného oboma zmluvnými stranami.
Ak by ale nastala situácia, v ktorej pracovná
zmluva upraví horšie mzdové podmienky, než aké boli vyjednané
v kolektívnej zmluve, potom bude v danej časti neplatná. To znamená,
že pracovná zmluva nikdy nemôže upraviť zamestnancovi horšie pracovné
podmienky, než aké vyplývajú z kolektívnej zmluvy.
Ďalšie náležitosti pracovnej zmluvy
Skúšobná doba
Skúšobná doba v rámci nového pracovného pomeru vytvára priestor zamestnancovi i zamestnávateľovi rozhodnúť sa, či toto spojenie bude fungovať. Avšak na to, aby zamestnancovi plynula skúšobná doba, musí byť upravená písomne. V opačnom prípade totiž vôbec nevznikne.
Skúšobná doba sa upravuje priamo v pracovnej zmluve a dohodnúť ju možno najviac na 3 mesiace, pričom ju nemožno predlžovať. Výnimkou je automatické predĺženie o prekážky v práci, napríklad ak zamestnanec zostane počas skúšobnej doby na PN 5 pracovných dní, predĺži sa mu skúšobná doba o týchto 5 dní.
Pracovný pomer na dobu určitú
Rovnako ako v prípade skúšobnej doby, aj určenie, že pracovný pomer bol uzatvorený len na dobu určitú je nevyhnutné písomne v pracovnej zmluve upraviť. Pokiaľ by pracovná zmluva neobsahovala ustanovenie, v ktorom by bolo trvanie pracovného pomeru limitované, napríklad bude obsahovať len ustanovenie o vzniku pracovného pomeru, potom je tento pracovný pomer uzatvorený na dobu neurčitú.
Pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najviac na 2 roky a predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac dvakrát v rámci dvoch rokov.
Výmera dovolenky a ďalšie pracovné podmienky
Každého zamestnanca zaujímajú aj ďalšie pracovné podmienky, za ktorých bude pre zamestnávateľa pracovať, t. j. nielen od kedy, kde, za koľko a čo bude zamestnanec robiť, ale napríklad aj to, kedy mu príde výplata, aký má nárok na dovolenku, či v prípade nespokojnosti ako bude môcť pracovný pomer ukončiť. Tieto pracovné podmienky nie je potrebné priamo definovať v pracovnej zmluve, ale zamestnanec o nich musí byť písomne informovaný.
Minimálny rozsah informácií, ktoré je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť, a to priamo v pracovnej zmluve alebo prostredníctvom inej písomnej informácie, tvorí:
- spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
- ustanovený týždenný pracovný čas a údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času,
- výmera dovolenky a spôsob jej určenia,
- splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,
- pravidlá skončenia pracovného pomeru vrátane dĺžky výpovednej doby,
- právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje a jej rozsah.
Môže tak nastať situácia, že zamestnávateľ všetky predmetné informácie zahrnie priamo do textu pracovnej zmluvy. Ale môže sa stať, že ich má zachytené napríklad v internej smernici o pracovnom čase, vzdelávaní a pod. V takom prípade bude povinný do 7 dní od vzniku pracovného pomeru zamestnanca riadne informovať. Môže mu predložiť osobitný písomný dokument obsahujúci všetky relevantné informácie, alebo predložiť vypracované interné predpisy na oboznámenie, resp. odkázať na konkrétne ustanovenie takéhoto interného predpisu. Dokonca môže zamestnávateľ odkázať na ustanovenia Zákonníka práce. Napríklad ak je nárok zamestnanca na dovolenku vo výmere 4 týždne, možno odkázať na § 103 ods. 1 Zákonníka práce.
O spôsobe určovania miesta výkonu práce, ustanovenom týždennom pracovnom čase a splatnosti mzdy vrátane výplatných termínov je zamestnávateľ zamestnanca povinný informovať do 7 dní od vzniku pracovného pomeru, t. j. najneskôr do 7 dní od nástupu do práce.
O ostatných ďalších náležitostiach, t. j. o výmere dovolenky, pravidlách skončenia pracovného pomeru a o práve na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, má zamestnávateľ povinnosť informovať zamestnanca najneskôr do 4 týždňov od vzniku pracovného pomeru, avšak najneskôr do skončenia pracovného pomeru, ak jeho predpokladaná dĺžka je kratšia ako 4 týždne.
| Informačné povinnosti zamestnávateľa je potrebné splniť najneskôr do: | |
|---|---|
| 7 dní od vzniku pracovného pomeru, t. j. najneskôr do 7 dní od nástupu do práce: | 4 týždne od vzniku pracovného pomeru, avšak najneskôr do skončenia pracovného pomeru, ak jeho predpokladaná dĺžka je kratšia ako 4 týždne: |
| spôsob určenia miesta výkonu práce | výmera dovolenky |
| ustanovený týždenný pracovný čas | pravidlá skončenia pracovného pomeru |
| splatnosť mzdy vrátane výplatných termínov | právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom |
Zhrnutie – čo obsahuje pracovná zmluva
Obsah pracovnej zmluvy tvorí:
- identifikácia zamestnanca a zamestnávateľa,
- podstatné (povinné) náležitosti pracovnej zmluvy, ako druh práce, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky a
- ostatné osobitné podmienky, ako výplatný termín, možnosť pracovať aj z domu, výmera dovolenky, a pod., ktoré nemusia byť upravené priamo v pracovnej zmluve,
- informácia o tom, či je pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú,
- informácia o skúšobnej dobe,
- dátum uzatvorenia pracovnej zmluvy a vlastnoručný podpis zmluvných strán.
Pracovná zmluva umožňuje nad rámec uvedeného upraviť aj množstvo ďalších podmienok, práv a povinností pre obe zmluvné strany. Zamestnávateľ tak má priestor napr. na ochranu svojho podnikania zavedením povinnosti mlčanlivosti napríklad o skutočnostiach, o ktorých sa zamestnanec pri výkone práce dozvie, úpravou konkurenčnej doložky, udelením súhlasu či nesúhlasu s výkonom inej obdobnej práce (u konkurencie) popri pracovnom pomere a pod.
Obmedzenie zárobkovej činnosti zamestnanca obdobného (konkurenčného) charakteru ako v pracovnom pomere po jeho po skončení sa musí upraviť priamo v pracovnej zmluve, inak by bolo takéto obmedzenie neplatné. Inými slovami, na to, aby si zamestnávateľ ochránil svoje podnikanie napríklad tým spôsobom, že zamestnancovi neumožní vykonávať obdobnú činnosť (napríklad že by nemohol pracovať ako vývojár určitého softvéru) po dohodnuté obdobie maximálne 1 rok po skončení pracovného pomeru, musí premietnuť toto obmedzenie priamo do pracovnej zmluvy. Nestačí, ak sa na tom zamestnanec a zamestnávateľ len ústne dohodnú.
Neplatné ustanovenia pracovnej zmluvy
Hoci pracovná zmluva vytvára široký priestor na dohodu o pracovných podmienkach medzi zamestnávateľom a zamestnancom, sú určité skutočnosti, ktoré aj pokiaľ by obsahovala, nebolo by možné na takéto jej ustanovenie prihliadať. Jednoducho povedané, Zákonník práce definuje, čo nemožno pracovnou zmluvou v žiadnom prípade, pod hrozbou neplatnosti, upraviť.
Konkrétne nemožno zamestnancovi prikázať zachovávať mlčanlivosť
o svojich pracovných podmienkach, a to vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania.
Zamestnancovi nemožno v pracovnej zmluve ani inak zakázať vykonávať inú zárobkovú činnosť (odlišnú od práce vykonávanej pre zamestnávateľa) mimo zamestnávateľom určeného pracovného času, t. j. nemožno mu zakázať pracovať vo svojom voľnom čase aj pre iného zamestnávateľa. To však nevylučuje potrebu súhlasu zamestnávateľa v prípade, ak by šlo o výkon konkurenčnej činnosti. Ak sa IT vývojár zamestná u druhého zamestnávateľa pre svoje zručnosti napríklad ako stolár, nemožno mu v tom žiadnym spôsobom brániť. Pokiaľ by ale chcel vyvíjať softvéry aj pre iného zamestnávateľa, s ohľadom na konkurenčný charakter činnosti by musel mať predchádzajúci súhlas prvého zamestnávateľa.
Vzor pracovnej zmluvy
Prinášame vám aj možný vzor pracovnej zmluvy. Obsahuje návrh znenia podstatných (povinných) náležitostí pracovnej zmluvy, ako i ďalších, aké sa bežne zvyknú v pracovnej zmluve uvádzať.
