Za akých podmienok môže dať zamestnanec výpoveď a čo musí obsahovať? Prinášame aj vzor výpovede zamestnanca na stiahnutie.
Pokiaľ sa zamestnanec rozhodne ukončiť pracovný pomer so svojím zamestnávateľom, je potrebné, aby si zvážil spôsob, akým k tomu pristúpi. Pokiaľ ide o ukončenie pracovného pomeru na základe rozhodnutia zamestnanca, Zákonník práce mu umožňuje sa buď so zamestnávateľom dohodnúť, dať mu písomnú výpoveď alebo ukončiť pracovný pomer okamžite, prípadne v skúšobnej dobe. Menované spôsoby majú však svoje pravidlá, ktorých porušenie by mohlo viesť až k neželanému následku, a to k určeniu neplatnosti skončenia pracovného pomeru.
Náležitosti výpovede danej zamestnancom
Výpoveď z pracovného pomeru daná zamestnancom je pomerne jednoduchý a formálny úkon. Základným predpokladom jej platnosti je písomná forma a doručenie zamestnávateľovi. Zákonník práce osobitné náležitosti výpovede danej zamestnancom neupravuje. Z toho vyplýva, že obsah výpovede a spôsob jej doručenia zamestnávateľovi je na osobnom rozhodnutí zamestnanca.
Čo musí obsahovať výpoveď?
Výpoveď by mala spravidla obsahovať rovnaké náležitosti, ako bežný formálny list, t. j.:
- označenie zamestnávateľa prostredníctvom názvu, sídla alebo adresy pracoviska, prípadne uviesť IČO,
- označenie zamestnanca jeho menom, priezviskom, adresou trvalého alebo prechodného pobytu a dátumom narodenia,
- definovanie, aký pracovný pomer by mal byť výpoveďou ukončený, je teda potrebné uviesť napríklad číslo pracovnej zmluvy, dátum jej uzatvorenia prípadne aj presne špecifikovať pracovnú pozíciu, ktorú zamestnanec dávajúci výpoveď vykonáva,
- pre vylúčenie pochybností možno odporučiť taktiež uviesť poučenie o tom, že odmietnutie prevzatia výpovede nemá na jej doručenie zamestnávateľovi vplyv.
Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
Výpoveď
je potrebné formulovať tým spôsobom, aby bolo zrejmé kto, komu
a z akého pracovného pomeru ju dáva. Následne je možné sa rozhodnúť,
či bude alebo nebude odôvodnená.
Ako by mohla vyzerať výpoveď daná zamestnancom, nájdete vo vzore výpovede zamestnanca na stiahnutie.
Doručovanie výpovede
Výpoveď možno zamestnávateľovi doručiť priamo na pracovisku, alebo ako doporučenú zásielku. Doručeniu výpovede pritom nezabráni ani tá skutočnosť, ak by zamestnávateľ jej prevzatie odoprel. Za doručenú sa bude považovať aj taká výpoveď, ktorú poštový podnik zamestnancovi vráti ako nedoručiteľnú.
Príklad: Ferko Mrkvička odoslal svoju výpoveď z pracovného pomeru zamestnávateľovi poštou. Zamestnávateľova asistentka však mala v tom čase dovolenku a opomenutím nebola zásielka na základe tzv. žltého lístka zamestnávateľom prevzatá v odbernej lehote 18 dní. Poštový podnik preto zásielku Ferkovi Mrkvičkovi vrátil. Jeho výpoveď sa tak bude považovať za doručenú práve v deň, kedy mu bola poštovým podnikom vrátená ako nedoručiteľná.
Pokiaľ
zamestnanec doručuje výpoveď osobne na pracovisku, odporúča sa, aby tak urobil
v prítomnosti svedka, ktorý by pre prípad odmietnutia prevzatia výpovede
zamestnávateľom túto skutočnosť vedel potvrdiť, a to najlepšie svojím
vyjadrením priamo na listine obsahujúcej výpoveď zamestnanca.
Odoslanie výpovede z pracovného pomeru by si mal zamestnanec vopred riadne premyslieť. Akonáhle ju totiž zamestnávateľ prevezme, resp. nastanú účinky jej doručenia (ako v príklade vyššie) a zamestnanec si rozmyslí, že pracovný pomer ukončiť nechce, odvolať výpoveď bude môcť už len s písomným súhlasom zamestnávateľa. Je však jasné, že doručenie výpovede môže naštrbiť vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom a odvolanie výpovede tak už nebude také jednoduché. Je dôležité tiež upozorniť, že aj takéto odvolanie výpovede bude potrebné urobiť písomnou formou. Vzor odvolania výpovede nájdete v článku Stiahnutie výpovede (vzor odvolania výpovede). Ak zamestnávateľ nebude s odvolaním výpovede súhlasiť, čo v danom prípade nemusí žiadnym spôsobom odôvodniť, skončí sa pracovný pomer uplynutím výpovednej doby.
Dôvod výpovede danej zamestnancom
Písomná
forma a doručenie sú jediné dve podmienky, ktorých nesplnenie môže
spôsobiť neplatnosť výpovede danej zamestnancom. Teda v prípade
zamestnanca nebude smerodajné, či vo výpovedi uviedol dôvod svojej výpovede
alebo nie. Zákonník práce totiž zamestnancovi, na rozdiel od zamestnávateľa, umožňuje
dať výpoveď aj úplne bez uvedenia akéhokoľvek dôvodu.
Výpovedná doba
Od doručenia výpovede závisí plynutie výpovednej doby, až ktorej uplynutím sa pracovný pomer skončí. Pre vylúčenie pochybností by preto zamestnanec mal mať presnú informáciu o tom, kedy bola jeho výpoveď zamestnávateľovi doručená. Výpovedná doba začína plynúť až prvý deň mesiaca nasledujúceho po mesiaci doručenia výpovede zamestnávateľovi.
Príklad: Ferko Mrkvička doručil svojmu zamestnávateľovi výpoveď z pracovného pomeru 5. 2. 2021, a to osobne, pričom zamestnávateľ mu jej prevzatie potvrdil uvedením dátumu prevzatia a svojím podpisom. Ferkovi Mrkvičkovi začala plynúť výpovedná doba až od 1. 3. 2021.
Pokiaľ
by sa zamestnanec chcel výpovednej dobe vyhnúť, má možnosť sa so
zamestnávateľom na ukončení pracovného pomeru dohodnúť a v písomnej
dohode určiť presný dátum, ktorým pracovný pomer skončí.
Najkratšia výpovedná doba je jeden mesiac.
Najkratšia výpovedná doba je jeden mesiac. Avšak v prípade, pokiaľ dá výpoveď zamestnanec, ktorému pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej jeden rok, bude dĺžka jeho výpovednej doby najmenej dva mesiace. Pre správne určenie dĺžky výpovednej doby je potrebné posudzovať trvanie pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede zamestnávateľovi.
Príklad: Ferko Mrkvička nastúpil do zamestnania 1. 3. 2020. Svoju výpoveď z pracovného pomeru zamestnávateľovi doručil 5. 2. 2021. Nakoľko jeho pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede trval menej ako rok, výpovedná doba bude mesačná a jeho pracovný pomer skončí 31. 3. 2021.
Na účel výpočtu trvania pracovného pomeru je potrebné do tohto času započítať aj dobu trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na dobu určitú, ak boli uzatvorené u toho istého zamestnávateľa a bezprostredne na seba nadväzujú. Takto uzatvorené aj viaceré pracovné pomery sa budú de facto považovať za jedno obdobie pracovného pomeru, od ktorého sa potom určí aj dĺžka výpovednej doby. Viac o výpovednej dobe a odstupnom sa dočítate v článku Výpovedná doba a odstupné v roku 2021.
Čo v prípade, ak napriek plynutiu výpovednej doby zamestnanec u zamestnávateľa nezotrvá? Zákonník práce upravuje právo zamestnávateľa žiadať vtedy peňažnú náhradu vypočítanú ako súčin priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky jeho výpovednej doby. Takúto náhradu však možno od zamestnanca žiadať len v tom prípade, ak bola písomne vopred dohodnutá ešte v pracovnej zmluve. Bežné pracovné zmluvy však toto dojednanie spravidla neobsahujú.
Okamžité skončenie pracovného pomeru
Od ukončenia pracovného pomeru výpoveďou je potrebné rozlišovať okamžité skončenie pracovného pomeru, ku ktorému môže za určitých, presne definovaných podmienok, pristúpiť tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Rozdiel medzi týmto druhom ukončenia pracovného pomeru a výpoveďou spočíva nielen v tom, že ho zamestnanec môže využiť len ak sú splnené striktne vymedzené predpoklady upravené Zákonníkom práce v ust. § 69, ale súčasne aj v absencii plynutia výpovednej doby. Síce výpovedná doba zamestnancovi plynúť nebude, bude mať ale nárok na náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku za obdobie dvoch mesiacov.
Zamestnanec môže pristúpiť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru len v lehote jedného mesiaca, od kedy sa dozvedel o dôvode pre takéto ukončenie pracovného pomeru. Týmto dôvodom môže byť:
- zdravotný dôvod, ak by podľa lekárskeho posudku nemohol ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre zamestnanca vhodnú prácu, pričom posudok lekára bude obsahovať priame vyjadrenie o tom, akú prácu zamestnanec vykonáva a informáciu o tom, že práve takúto prácu ďalej robiť nemôže;
- finančný dôvod, a to ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti alebo
- ak by bol bezprostredne ohrozený život alebo zdravie zamestnanca.
Zdôrazňujeme, že na rozdiel od výpovede pri okamžitom skončení pracovného pomeru je nevyhnutné skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť za iný. Tento dôvod nemožno dodatočne meniť. Absencia tejto náležitosti by spôsobila neplatnosť takéhoto skončenia pracovného pomeru. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru v zásade umožňuje zamestnávateľovi trvať na tom, aby zamestnanec aj naďalej svoju prácu vykonával. V takom prípade sa pracovný pomer neskončí. Pokiaľ by ale zamestnanec svoju prácu ďalej nevykonával, mohol by od neho zamestnávateľ požadovať náhradu škody.
Zhrnutie – výpoveď daná zamestnancom
Zamestnanec môže pracovný pomer ukončiť prostredníctvom písomnej výpovede, ktorá vôbec nemusí obsahovať odôvodnenie, prečo sa tak zamestnanec rozhodol. Musí však byť doručená zamestnávateľovi. Nakoľko ide o prejav vôle zamestnanca, týmto spôsobom ukončenia pracovného pomeru mu nevznikne nárok na odstupné. Výpoveď môže pritom zamestnanec dať tak v prípade pracovného pomeru uzatvoreného na dobu určitú ale aj na dobu neurčitú. Nevzťahuje sa na neho obmedzenie zákazu výpovede ako v prípade zamestnávateľa, t. j. zamestnanec sa môže napríklad aj počas trvania PN rozhodnúť, že svoj pracovný pomer so zamestnávateľom ukončí.
