Voľný výkon živnosti vo voľnom čase zamestnanca či otcovská dovolenka sú len dve spomedzi noviniek, ktoré s účinnosťou od 1. 11. 2022 prináša novela Zákonníka práce. Aké ďalšie zmeny zamestnancov čakajú?
Národná rada Slovenskej republiky 4. 10. 2022 prijala novelu Zákonníka práce, ktorá si, vychádzajúc zo smerníc EÚ, dala za cieľ zabezpečiť zamestnancom predvídateľné a transparentné pracovné podmienky, ako aj podčiarknuť rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami. S účinnosťou od 1. 11. 2022 sa tak menia a dopĺňajú napríklad tie ustanovenia Zákonníka práce, ktoré sa týkajú náležitostí pracovnej zmluvy či tzv. otcovskej dovolenky.
V zmysle novej právnej úpravy je tak základným právom každej fyzickej osoby nielen právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky, ale na podmienky, ktoré sú súčasne transparentné a predvídateľné. Zostáva, že zamestnancom má byť poskytovaná ochrana proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom. Zamestnanec teda má vedieť kedy, v akom rozsahu a za akých podmienok bude prácu vykonávať.
Výkon živnosti popri zamestnaní od 1. 11. 2022
Po novom nebude môcť zamestnávateľ svojmu zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti v čase, ktorý nekoreluje s pracovným časom určeným zamestnávateľom. To znamená, že ak zamestnanec má podľa pracovnej zmluvy dohodnutý pracovný čas napr. v rozmedzí 8:00 – 16:00, jeho zamestnávateľ mu nebude môcť zakázať mimo týchto hodín podnikať. Je však potrebné zdôrazniť, že toto nové ustanovenie nemá vplyv na zákaz konkurenčnej činnosti, ktorý platí aj naďalej. Zamestnanec tak môže vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak by teda napríklad zamestnanec pracujúci ako automechanik chcel po svojom pracovnom čase opravovať autá aj na vlastnú živnosť, musel by disponovať súhlasom zamestnávateľa.
Ochrana zamestnancov od 1. 11. 2022
Každý zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch u zamestnancov povinný rešpektovať zásadu rovnakého zaobchádzania. Ďalej platí, že výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. V tomto kontexte Zákonník práce ustanovuje všeobecné pravidlo, že nik, t. j. ani zamestnávateľ ale ani zamestnanec, nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Pokiaľ by niekto podal na iného, či už zamestnávateľa alebo zamestnanca, sťažnosť, nesmie byť z toho dôvodu prenasledovaný či inak postihovaný.
Zamestnanec bude mať právo podať zamestnávateľovi sťažnosť.
Za účelom efektívnej ochrany zamestnancov novela od 1. 11. 2022 prinesie novinku, ktorou bude možnosť zamestnanca podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania, nedodržaním výkonu práv v súlade s dobrými mravmi, pre bezdôvodné narúšanie súkromia zamestnanca, prenasledovanie pre nedodržanie nedovoleného zákazu zachovávať mlčanlivosť o pracovných podmienkach ako aj v súvislosti s porušením práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu. Po podaní takejto sťažnosti bude zamestnávateľ povinný bez zbytočného odkladu, teda okamžite, ako to bude možné, písomne zamestnancovi odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.
Zamestnanca podávajúceho sťažnosť je potrebné chrániť pred potenciálnou hrozbou, ktorá z podania sťažnosti priamo vyplýva. Preto do nového § 13 ods. 8 Zákonníka práce novela včlenila zákaz prenasledovania, ako aj iného postihu za podanie sťažnosti na iného zamestnanca alebo priamo na zamestnávateľa, či pokiaľ by zamestnanec podal podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti a pod.
Aby bola Zákonníkom práce upravená ochrana vymožiteľná, umožňuje zamestnancovi obrátiť sa na súd. Pokiaľ by došlo k tak hraničnej situácii, že by zamestnanec dostal výpoveď z pracovného pomeru, bude to práve zamestnávateľ, ktorý bude musieť dokazovať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iného dôvodu než preto, že bol voči nemu podaný podnet či sťažnosť. Pôjde teda o situácie, keď výpovedný dôvod bude zakrývať skutočný motív odôvodňujúci ukončenie pracovného pomeru.
Príklad na postup zamestnávateľa po sťažnosti zamestnanca
Jožko M. podá na svojho zamestnávateľa po neúspešnej náprave na základe jeho sťažnosti podnet na inšpekciu práce. Po tom, ako sa zamestnávateľ o tejto skutočnosti dozvie, dá Jožkovi M. výpoveď z tzv. organizačných dôvodov, teda pre údajné znižovanie stavov. Jožko M. však vie, že zamestnávateľ prekvitá a práve naopak, potreboval by stav zamestnancov práve navýšiť. Podá preto na súd žalobu o určenie neplatnosti výpovede a poukáže na to, že skutočným dôvodom jeho výpovede bolo postúpenie podnetu na inšpekciu práce. Jeho zamestnávateľ v takom prípade ponesie dôkazné bremeno a bude musieť dôkazmi sám vyvrátiť toto tvrdenie a preukázať, že skutočne pristúpil k znižovaniu stavov vplyvom zníženého počtu objednávok a pod.
Doručovanie písomností od 1. 11. 2022
Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru (napríklad výpoveď) alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. V prípade doručovania poštovou zásielkou je bežná úložná lehota 18 dní. Zamestnávatelia si však mali tendenciu predmetnú lehotu skracovať, pričom Zákonník práce ich žiadnym spôsobom nelimitoval. Súdy vo svojej súdnej praxi však priniesli rôzne názory na skracovanie úložnej lehoty pri doručovaní zásadných dokumentov poštovými zásielkami.
Novela Zákonníka reaguje aj na tieto potreby praxe a ukladá všeobecnú minimálnu dĺžku úložnej lehoty v prípade doručovania písomností poštovým podnikom, a to 10 dní. Ak by napríklad zamestnávateľ chcel prostredníctvom poštového podniku doručiť zamestnancovi výpoveď, pričom by výpovedná lehota mala začať plynúť už od prvého dňa nasledujúceho mesiaca, bude musieť počítať minimálne s 10 dňami uloženia zásielky za účelom prevzatia zamestnancom.
Príklad na doručovanie výpovede
Zamestnávateľ dáva v novembri výpoveď Jožkovi M., pričom mu ju zasiela poštovým podnikom. Aby mal istotu, že Jožkovi M. bude výpoveď doručená ešte v novembri, mal by ju odoslať najneskôr okolo 17. 11., ideálne skôr, je totiž potrebné počítať aj s časom potrebným na odoslanie, nie len na úložnú dobu ako takú.
Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy od 1. 11. 2022
Zákonník práce upravuje podstatné náležitosti pracovnej zmluvy, pravidelné náležitosti a náhodilé zložky. Podstatnými náležitosťami sú druh práce, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky, pokiaľ nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Informácie ako výplatné termíny či pracovný čas možno dohodnúť priamo v pracovnej zmluve, alebo zamestnanca najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru informovať prostredníctvom písomného oznámenia obsahujúceho tieto podmienky. Môžu byť, samozrejme, aj súčasťou kolektívnej zmluvy. Z toho vyplýva, že výplatný termín, pracovný čas, výmera dovolenky ani dĺžka výpovednej doby nemusí byť uvedená priamo uvedená v pracovnej zmluve.
Novela Zákonníka práce uvedený systém mení. V pracovnej zmluve sa po novom dohodnú len všeobecné podstatné náležitosti a pri ostatných pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania bude mať zamestnávateľ právo voľby, či informáciu o nich poskytne zamestnancovi samostatne v písomnej forme (či už listinne alebo ako elektronický dokument), alebo ich dohodne v pracovnej zmluve ako ďalšie pracovné podmienky.
Podľa novej úpravy tak podstatnými náležitosťami pracovnej zmluvy (ktoré sa v zásade v porovnaní s platnou právnou úpravou nemenia) budú:
- druh práce a jeho stručná charakteristika,
- miesto výkonu práce alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,
- deň nástupu do práce,
- mzdové podmienky.
Okrem
toho bude zamestnanec a zamestnávateľ môcť dohodnúť ďalšie podmienky,
o ktoré budú mať záujem.
Informovanie o pracovných podmienkach od 1. 11. 2022
Informácie,
ktoré doposiaľ predstavujú tzv. pravidelné náležitosti pracovnej zmluvy, novela
upravuje samostatne do nového § 47a Zákonníka práce. Podľa neho vzniká
zamestnávateľovi povinnosť informovať
zamestnanca o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania:
1. v lehote do 7-mich dní od vzniku pracovného pomeru minimálne v rozsahu:
- spôsobu určovania miesta výkonu práce alebo určenia hlavného miesta výkonu práce,
- ustanoveného týždenného pracovného času, údajov o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času,
- splatnosti mzdy a výplaty mzdy vrátane výplatných termínov;
2. v lehote do 4 týždňov od vzniku pracovného pomeru minimálne v rozsahu:
- výmery dovolenky a spôsobu jej určenia,
- pravidiel skončenia pracovného pomery, dĺžky výpovednej doby alebo spôsobu jej určenia, termínu na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
- práva na odbornú prípravu, ak sa poskytuje a jej rozsahu.
To samozrejme nevylučuje, že tieto informácie nebudú už priamo uvedené v pracovnej zmluve, čím by bola informačná povinnosť zamestnávateľa v uvedenom rozsahu splnená.
Skúšobná doba v pracovnom pomere na dobu určitú od 1. 11. 2022
Skúšobnú dobu možno všeobecne dohodnúť najviac na 3 mesiace, u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti najviac 6 mesiacov, pričom ju nemožno predlžovať, s výnimkou prekážok v práci na strane zamestnanca. Je nevyhnutné dohodnúť ju písomne, inak je neplatná.
Zákonník práce teda doposiaľ neupravoval pravidlá proporcionality, ktoré je potrebné uplatniť pri určovaní skúšobnej doby zamestnanca v pracovnom pomere na dobu určitú. Jeho skúšobná doba by pritom mala byť primeraná k dĺžke trvania jeho pomeru. Preto novela Zákonníka práce od 1. 11. 2022 zavádza pravidlo, že u zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru.
Ochrana rodiča a otcovská dovolenka od 1. 11. 2022
Právo otca dieťaťa na pracovné
voľno pri narodení dieťaťa nie je v Zákonníku práce novinkou. Novinkou je
označenie takéhoto voľna pojmom „otcovská dovolenka“. Zákonník práce tak bude
od 1. 11. 2022 upravovať materskú
dovolenku, otcovskú dovolenku a rodičovskú dovolenku. V zásade
pravidlá pri materskej dovolenke a otcovskej dovolenke budú rovnaké. Za
čerpanie otcovskej dovolenky by tak zamestnanec, rovnako ako zamestnankyňa pri
materskej dovolenke, nemal nárok na náhradu mzdy. Kompenzáciou príjmu je však
dávka podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.
V nadväznosti na tieto skutočnosti novela Zákonníka práce zabezpečí zamestnancovi na otcovskej dovolenke ochranu pred nedôvodným skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Z toho vyplýva, že napríklad rovnako ako v prípade tehotnej zamestnankyne, aj s zamestnancom na otcovskej dovolenke bude možné skončiť pracovný pomer len vo výnimočných prípadoch, ktoré nebudú mať súvis so starostlivosťou o narodené dieťa, pričom toto skončenie pracovného pomeru bude nevyhnutné zo strany zamestnávateľa náležite odôvodniť. V opačnom prípade by šlo o neplatné skončenie pracovného pomeru.
Podrobné informácie o otcovskej dovolenke nájdete v článku Otcovská dovolenka od 1. 11. 2022.
Odstupné a odchodné v prípade smrti zamestnanca od 1. 11. 2022
Peňažné nároky zamestnanca smrťou spravidla nezanikajú. Až do výšky štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú postupne priamo na jeho pozostalých (manžel, deti, rodičia, ak so zamestnancom žili v čase smrti v spoločnej domácnosti).
Do týchto nárokov je potrebné zahrnúť aj odstupné alebo odchodné. Pokiaľ by zamestnanec, ktorému vznikol nárok na odstupné, zomrel napríklad pred uplynutím výpovednej doby znamenalo by to, že pracovný pomer skončil smrťou a nie výpoveďou. Preto novela upravuje, že pre takúto situáciu sa na účely odstupného bude za deň skončenia pracovného pomeru výpoveďou prípadne dohodou považovať už deň smrti zamestnanca.
Rovnako tak v prípade odchodného sa v zmysle novely bude v prípade smrti zamestnanca považovať za deň skončenia pracovného pomeru deň smrti zamestnanca. Odchodné tak bude patriť pozostalým zamestnanca.
