Zamestnávanie zamestnancov so zdravotným postihnutím (ZŤP) od roku 2023

Zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím (ZŤP) má určité osobitné pravidlá. Aké povinnosti ukladá zákon zamestnávateľom v tejto oblasti?

Zákonník práce už v základných zásadách zakotvuje povinnosť zamestnávateľov zabezpečovať zamestnancom so zdravotným postihnutím pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Okrem toho zakazuje diskrimináciu aj z dôvodu nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia.

Na vykonanie uvedenej zásady rovnakého zaobchádzania vo vzťahu k osobám so zdravotným postihnutím je zamestnávateľ povinný vykonať primerané prispôsobenia a iné vhodné opatrenia, aby tým umožnil osobe so zdravotným postihnutím nielen vstúpiť do zamestnania, ale tiež absolvovať odbornú prípravu.

Prijímané opatrenia však nesmú byť pre zamestnávateľa neprimeraným bremenom, t. j. za tým účelom by mali byť dostatočne kompenzované na trhu práce v rámci sociálnej politiky toho – ktorého štátu. Uvedenú kompenzáciu predstavujú napríklad rôzne formy príspevkov, ako príspevok na úhradu prevádzkových nákladov chránenej dielne, príspevok na udržanie občana so zdravotným postihnutím v zamestnaní a pod.

Uvedených príspevkov sa s účinnosťou od 1. 1. 2023 dotkli viaceré zmeny, napríklad došlo k úprave pojmu náklady súvisiace so zabezpečovaním administratívy chránenej dielne alebo chráneného pracoviska, ktoré sa považujú za prevádzkové náklady, na úhradu ktorých možno žiadať o poskytnutie príspevku. Kým v minulosti platilo len všeobecné označenie nákladov so zabezpečením administratívy bez nejakého osobitného limitovania, v súčasnosti môže zamestnávateľ žiadať o príspevok na náhradu paušálnych nákladov súvisiacich so zabezpečovaním administratívy chránenej dielne alebo chráneného pracoviska v sume 6 % z maximálnej výšky príspevku za kalendárny štvrťrok podľa § 60 ods. 11 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách v zamestnanosti v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o službách zamestnanosti“).

Aké konkrétne podmienky je potrebné splniť pri jednotlivých formách príspevkov zverejňuje Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny na svojej webovej stránke.

Okrem Zákonníka práce sú otázky zamestnávania zamestnancov so zdravotným postihnutím upravené vo viacerých osobitných predpisoch, napríklad:

• v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o sociálnom poistení“),
• v zákone o službách zamestnanosti.

Zamestnanec so zdravotným postihnutím a ZŤP zamestnanec

Podľa Zákonníka práce je zamestnancom so zdravotným postihnutím taký zamestnanec, ktorý je uznaný za invalidného podľa zákona o sociálnom poistení a ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku. Ide pritom o rozhodnutie Sociálnej poisťovne.

Za invalidného sa považuje taký zamestnanec, ktorý pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav má pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou. Pod pojmom „dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav“ je potrebné vnímať taký nepriaznivý zdravotný stav zamestnanca, ktorý trvá viac ako jeden rok. Pokiaľ by z jednotlivých lekárskych vyšetrení vyplývalo, že možno predpokladať zmenu v zdravotnom stave zamestnanca, bude sa dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav na účel invalidity posudzovať aj opätovne.

Pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť sa posudzuje na základe:

• lekárskych správ a údajov zo zdravotnej dokumentácie a zhodnotenia liečby s určením diagnostického záveru, stabilizácie ochorenia, jeho ďalšieho vývoja, ďalšej liečby a
• komplexných funkčných vyšetrení a ich záverov, pričom sa prihliada na zostávajúcu schopnosť vykonávať zárobkovú činnosť, zostávajúcu schopnosť prípravy na povolanie, možnosti poskytnutia pracovnej rehabilitácie alebo rekvalifikácie.

Je však potrebné si uvedomiť, že pojmy zamestnanec so zdravotným postihnutím a zdravotne ťažko postihnutý nie sú totožné, t. j. nejde o synonymá. Za osobu s ťažkým zdravotným postihnutím (ZŤP) sa považuje fyzická osoba, ktorej miera funkčnej poruchy je najmenej 50 % podľa postihnutia zaradeného v prílohe č. 3 zákona č. 447/2008 Z. z. o peňažných príspevkoch na kompenzáciu ťažkého zdravotného postihnutia v znení neskorších predpisov. Zamestnanec so zdravotným postihnutím tak nemusí byť súčasne aj zdravotne ťažko postihnutým. 

Povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancom so zdravotným postihnutím (ZŤP) v roku 2023

Zákonník práce ukladá zamestnávateľom pri zamestnávaní zamestnancov so zdravotným postihnutím určité základné povinnosti, s cieľom vytvoriť primerané a vhodné pracovné podmienky a zamedziť akejkoľvek diskriminácii týchto zamestnancov.

Preto prvou a základnou povinnosťou zamestnávateľa je zamestnávať zamestnanca so zdravotným postihnutím na vhodných pracovných miestach a umožňovať mu výcvikom alebo štúdiom získať potrebnú kvalifikáciu, ako aj starať sa o jej zvyšovanie. Pre zamestnanca so zdravotným postihnutím, ktorého nemožno zamestnať za obvyklých pracovných podmienok, môže zamestnávateľ zriadiť chránenú dielňu alebo chránené pracovisko. Chránené dielne a chránené pracoviská, ako aj už vyššie spomínané príspevky s tým súvisiace upravuje § 55 a nasl. zákona o službách zamestnanosti. V súčasnosti chránené dielne a pracoviská poskytujú široké spektrum predmetov činností, od fotografických činností, reklamných činností, realizáciu predstavení, peňažného sprostredkovania po služby pre tlač a médiá, maloobchod, výrobu odevov, vedenie účtovníctva, kozmetické služby a pod.

Okrem toho je zamestnávateľ povinný utvárať zamestnancom so zdravotným postihnutím také podmienky, aby mali možnosť pracovného uplatnenia. Zamestnávateľ má taktiež zlepšovať vybavenie pracovísk, aby zamestnanci so zdravotným postihnutím mohli dosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby im bola práca čo najviac uľahčená.

Takto všeobecne vymedzené podmienky podľa Zákonníka práce konkretizuje zákon o službách zamestnanosti, ktorý s účinnosťou od 1. 1. 2023 povinnosti zamestnávateľa utrieďuje na:

Za nesplnenie povinností hrozí pokuta.

Za porušenie týchto povinností zamestnávateľovi hrozí pokuta až do výšky 33 193,91 eur. Pokutu možno uložiť do jedného roka, odkedy sa úrad dozvedel o porušení zákona o službách zamestnanosti, najneskôr však do 3 rokov, od kedy k porušeniu došlo. 

Zaškoľovanie a príprava na prácu zamestnancov so zdravotným postihnutím (ZŤP)

Zamestnávateľ umožňuje zamestnancovi so zdravotným postihnutím teoretickú prípravu alebo praktickú prípravu (rekvalifikáciu) s cieľom zachovať, zvýšiť, rozšíriť alebo zmeniť doterajšiu kvalifikáciu alebo ju prispôsobiť technickému rozvoju na udržanie zamestnanca v pracovnom pomere. Predmetná rekvalifikácia sa vykonáva na základe písomnej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom so zdravotným postihnutím.

Výkon rekvalifikácie sa realizuje v pracovnom čase zamestnanca, pričom je klasifikovaný ako prekážka v práci na strane zamestnanca, za ktorú však má právo na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Ide teda o ospravedlnenú absenciu pri výkone práce, obdobne, ako napríklad pri návšteve lekára.

Povinné zamestnávanie zamestnancov so zdravotným postihnutím (ZŤP) v roku 2023

Zamestnávateľ musí za istých podmienok zamestnávať aj určitý podiel zamestnancov so zdravotným postihnutím. Aby mal takúto povinnosť, musia byť splnené tieto podmienky:

• zamestnáva aspoň 20 zamestnancov
• úrad práce, sociálnych vecí a rodiny vedie v evidencii uchádzačov osoby so zdravotným postihnutím.

Zákon o službách zamestnanosti ukladá takémuto zamestnávateľovi povinnosť zamestnať toľko zamestnancov so zdravotným postihnutím, teda taký podiel, ktorý predstavuje 3,2% z celkového počtu jeho zamestnancov. Ak by mal napríklad práve 20 zamestnancov a na úrade práce by evidovali uchádzačov o zamestnanie so zdravotným postihnutím, mal by povinnosť zamestnať 1 zamestnanca so zdravotným postihnutím.

Splnenie tejto povinnosti zamestnávateľ preukazuje na celkovom počte svojich zamestnancov za uplynulý kalendárny rok v termíne do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka prostredníctvom elektronického formulára zaslaného do informačného systému na účely služieb zamestnanosti. T. j. splnenie povinnosti za rok 2023 zamestnávateľ preukazuje prostredníctvom elektronického formulára v lehote do 31. 3. 2024.

Zamestnávateľ môže na účel splnenia tzv. povinného podielu zamestnancov so zdravotným postihnutím zadať zákazku  vhodnú na zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím:

• integračnému podniku, u ktorého najmenej 30 % zamestnancov tvoria zamestnanci so zdravotným postihnutím,
• chránenej dielni,
• fyzickej osobe, ktorá sama je osobou so zdravotným postihnutím a prevádzkuje alebo vykonáva samostatne zárobkovú činnosť na chránenom pracovisku.

V prípade nesplnenia predmetnej povinnosti, t. j. povinnosti zamestnávať určitý podiel zamestnancov so zdravotným postihnutím, bude pre zamestnávateľa nasledovať sankcia v podobe odvodu podľa § 65 zákona o službách zamestnanosti. Odvod sa vzťahuje na každého zamestnanca, ktorý mu chýba na splnenie tejto povinnosti. Z toho vyplýva, že pokiaľ by mal zamestnávateľ povinnosť zamestnávať dvoch zamestnancov so zdravotným postihnutím, ale zamestnával by len jedného, musel by uhradiť sankciu v podobe finančného odvodu za absenciu jedného zamestnanca so zdravotným postihnutím. Ak by tak zamestnávateľ v lehote do 31. 3.  neurobil, rozhodne o jeho povinnosti zaplatiť odvod úrad práce, sociálnych vecí a rodiny.

Podľa informácií zverejnených na webovej stránke Ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny zamestnávateľ uhrádza odvod za jedného občana so zdravotným postihnutím vo výške 0,9-násobku celkovej ceny práce vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí  štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku, za ktorý zamestnávateľ tento odvod odvádza. Pre ilustráciu, celková cena práce na rok 2022  je v sume 1 581,84  eur, teda odvod za rok 2022 je vo výške 1 423,00 eur za jedného občana so zdravotným postihnutím.

Ukončenie pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím (ZŤP)

Samozrejme, v prípade ukončenia pracovného pomeru aj v danom prípade platia všeobecné pravidlá, ako pri každom zamestnancovi, t. j. zamestnávateľ môže ukončiť pracovný pomer len z dôvodov, ktoré osobitne upravuje Zákonník práce, pričom výpoveď z pracovného pomeru musí byť písomná.

S výpoveďou z pracovného pomeru musí najskôr súhlasiť úrad práce.

Pokiaľ ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím, je pri skončení pracovného pomeru zamestnávateľ ešte viac limitovaný. Toto obmedzenie spočíva v jeho povinnosti vyžiadať si predchádzajúci súhlas príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny s výpoveďou konkrétneho zamestnanca. Pokiaľ by tak zamestnávateľ neurobil a dal zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď aj bez predchádzajúceho súhlasu tohto úradu, bola by výpoveď neplatná.

Výnimkou, kedy nemusí zamestnávať žiadať o predchádzajúci súhlas s výpoveďou pre zamestnanca so zdravotným postihnutím, je len výpoveď:

• daná zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo
• výpoveď daná z organizačných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, alebo
• výpoveď daná v prípade, ak sú dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru.

O tom, aké podmienky a náležitosti musí zamestnávateľ v prípade ukončenia pracovného pomeru so zamestnancom splniť nájdete v článku Výpoveď z pracovného pomeru – ako postupovať?