Skončiť pracovný pomer výpoveďou môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec. Aké podmienky pre platné skončenie pracovného pomeru ukladá Zákonník práce?
Pracovný pomer je možné skončiť viacerými spôsobmi, a to buď dohodou, okamžitým skončením pracovného pomeru (tzv. hodinová výpoveď), skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe alebo výpoveďou. Pre všetky predmetné formy sú stanovené osobitné podmienky platnosti.
Pri výpovedi je veľmi dôležité rozlišovať, či ju dáva zamestnávateľ alebo zamestnanec. Zákonník práce totiž poskytuje zamestnancom zvýšenú ochranu, preto im upravuje priaznivejšie a jednoduchšie podmienky ukončenia pracovného pomeru. Na druhej strane, zamestnávateľ sa nesmie vychýliť zo stanovených regulí, inak mu hrozí neplatne podaná výpoveď.
Všeobecné náležitosti výpovede
Bez ohľadu na to, či výpoveď dáva zamestnávateľ alebo zamestnanec, je nevyhnutné dodržať predpísanú písomnú formu.
Ďalšou nevyhnutnou podmienkou je doručenie výpovede jej adresátovi. Zákonník práce z hľadiska doručovania výpovede umožňuje osobné doručenie či doručenie prostredníctvom poštového podniku, avšak v prípade zamestnávateľa výlučne do vlastných rúk zamestnanca. Zamestnávateľ všetky písomnosti týkajúce sa vzniku, zmeny alebo zániku pracovného pomeru (t. j. aj výpoveď) doručuje buď na pracovisku, na adrese trvalého pobytu alebo kdekoľvek, kde bude zamestnanec zastihnuteľný. Z toho vyplýva, že zamestnávateľ môže doručiť výpoveď osobne aj na neformálnom stretnutí mimo pracoviska. V prípade doručovania poštou je potrebné výpoveď zaslať ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“, a to na poslednú známu adresu zamestnanca.
Zamestnanec výpoveď doručuje svojmu zamestnávateľovi zásadne na adrese pracoviska, a to osobne alebo formou doporučenej zásielky, kde môže využiť aj adresu sídla zamestnávateľa.
Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
Tak zamestnávateľ ako i zamestnanec by si mali odsledovať aj skutočný moment doručenia výpovede, ktorý má vplyv nie len na to, kedy začne plynúť výpovedná doba, ale i na celkovú platnosť podanej výpovede. Za doručenú výpoveď možno považovať takú, ktorú zamestnávateľ alebo zamestnanec prevezme, ktorá sa vráti poštovým podnikom ako nedoručiteľná, ktorej prevzatie adresát zmaril alebo opomenul, ale i takú, ktorú odmietol prevziať. Pred doručením výpovede preto nikoho neochráni jej neprebratie, z hľadiska právnej istoty je však potrebné druhú stranu na tento účinok upozorniť a na výpoveď si, ideálne v prítomnosti svedka, zaznačiť odmietnutie prevzatia.
Výpoveď daná zamestnancom
Zamestnanec môže podať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, resp. aj bez uvedenia dôvodu. Výpoveď potom po formálnej stránke môže predstavovať listinu obsahujúcu jednu vetu, kde zamestnanec oznamuje, že u zamestnávateľa ukončuje svoj pracovný pomer.
Po doručení výpovede začína zamestnancovi plynúť výpovedná doba. Prvým dňom výpovednej doby je prvý deň mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená zamestnávateľovi. V praxi to znamená, že ak by zamestnanec doručil výpoveď zamestnávateľovi v septembri, výpovedná doba by začala plynúť od 1. októbra. V prípade doručovania poštovým podnikom je potrebné počítať s 18-dňovou úložnou lehotou, v ktorej môže zamestnávateľ výpoveď prevziať, čo môže výrazne predĺžiť výpovednú dobu. Pokiaľ by napríklad výpoveď odoslanú v septembri prevzal až 1. októbra, výpovedná doba by začala plynúť až od 1. novembra, čím by zamestnanec musel zotrvať v práci v podstate o jeden mesiac dlhšie.
Z hľadiska dĺžky výpovednej doby zamestnanca, ktorý dal výpoveď, rozlišujeme medzi:
- mesačnou výpovednou dobou, ak pracovný pomer zamestnancovi trval ku dňu doručeniu výpovede menej ako 1 rok,
- dvojmesačnou výpovednou dobou, ak pracovný pomer zamestnancovi trval ku dňu doručenia výpovede najmenej 1 rok, t. j. 1 rok a viac.
Viac informácií si prečítajte v článku Výpovedná doba a odstupné v roku 2021.
Výpoveď daná zamestnávateľom
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov uvedených v Zákonníku práce, pričom dôvod výpovede musí presne vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom.
Rovnako aj v prípade, ak výpoveď dáva zamestnávateľ, zamestnancovi začne plynúť výpovedná doba, ktorá je minimálne jednomesačná. V danom prípade Zákonník práce rozlišuje nasledovné trvania výpovednej doby, ktoré sa odvíjajú od dĺžky pracovného pomeru počítaného ku dňu doručenia výpovede, a to:
- mesačná, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako 1 rok, pričom výpoveď dostal z akéhokoľvek dôvodu,
- dvojmesačná, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 1 rok a výpoveď mu nebola daná z organizačných dôvodov,
- dvojmesačná, ak pracovný pomer zamestnanca zamestnávateľ skončil z organizačných dôvodov a pracovný pomer zamestnancovi trval viac ako 1 rok a menej ako 5 rokov,
- trojmesačná, ak pracovný pomer zamestnávateľ skončil z organizačných dôvodov a pracovný pomer zamestnanca trval minimálne 5 rokov.
Zákonné dôvody výpovede danej zamestnávateľom
Zamestnávateľ nemôže ukončiť pracovný pomer bezdôvodne, alebo na základe vlastných dôvodov, ktoré by boli iné než tie, ktoré upravuje Zákonník práce. Zákonník práce pozná nasledovné kategórie výpovedných dôvodov, a to:
- tzv. organizačné dôvody, t.j. ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje,
- zamestnanec sa stane nadbytočným, tu ide o tzv. znižovanie stavov,
- zdravotné dôvody zamestnanca mu neumožňujú ďalej vykonávať prácu,
- dôvody na strane zamestnanca, a to najmä ak nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na danú prácu alebo nebol zvolený resp. menovaný na pracovné miesto, ktoré si vyžaduje voľbu, prípadne bol z tohto miesta odvolaný alebo bez zavinenia zamestnávateľa nespĺňa predpoklady na danú prácu alebo si neuspokojivo plní pracovné povinnosti;
- sú tu dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Predmetné dôvody však ako jediné zamestnávateľa neohraničujú. Zákonník práce mu ukladá ďalšie obmedzenia, takže vznik niektorej z uvedených skutočností nemusí automaticky znamenať aj vznik práva zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru.
Napríklad pokiaľ ide o porušenie pracovnej disciplíny, ktorej sme sa bližšie venovali v článku Porušenie pracovnej disciplíny – príklady, bude jednotlivé porušenia potrebné skúmať a posudzovať s ohľadom na viacero skutočností, od osoby zamestnanca po druh vykonávanej práce, prípadne spôsobenú škodu zamestnávateľovi a pod. Všeobecne sa možno riadiť pracovným poriadkom, v ktorom zamestnávateľ spravidla má vymedzené, kedy ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny, no ani to nemusí byť na 100% správne, avšak je potrebné naň prihliadať.
Ďalším limitom pre zamestnávanie je písomné upozornenie zamestnanca na neplnenie si svojich povinností. Ak by chcel dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, mohol by tak urobiť len v prípade, ak v ostatných šiestich mesiacoch zamestnanca v súvislosti s týmto porušením písomne na možnosť výpovede upozornil. To znamená, že pokiaľ by aj zamestnanec porušil pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom, ak zamestnávateľ písomne neupozorní, že za takéto porušovanie mu môže dať výpoveď, nemôže s ním pre tento dôvod ukončiť pracovný pomer.
Obdobne v prípade, ak zamestnanec neplní uspokojivo pracovné povinnosti na to, aby mu zamestnávateľ mohol dať z tohto dôvodu výpoveď, ho musí najskôr písomne vyzvať, aby pochybenia odstránil a táto výzva nemôže byť staršia, ako 6 mesiacov pred doručením výpovede. Samotná písomná výzva však nestačí, ak by zamestnanec napravil vytýkané pochybenia, dôvod výpovede by zanikol, to znamená, že zamestnávateľovi právo dať výpoveď vznikne len v prípade, ak zamestnanec nepristúpil k odstráneniu nedostatkov, a to v primeranom čase. Samotné neuspokojivé plnenie pracovných povinností teda nezakladá právo zamestnávateľa na ukončenie pracovného pomeru.
Zákaz výpovede
Zákonník práce chráni zamestnancov pred výpoveďou nie len striktnými dôvodmi, len pre ktoré im môže zamestnávateľ výpoveď dať, ale súčasne i vytvorením tzv. ochrannej doby, zohľadniac spoločenské, sociálne i zdravotné aspekty. Ochranná doba, počas ktorej zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, predstavuje:
- v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok,
- pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie,
- v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky,
- v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
- v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
- v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
Predmetný zákaz výpovede neplatí absolútne a existujú z neho výnimky, a to:
- ak sa zamestnávateľ zrušuje, zákaz výpovede sa na neho nevzťahuje, alebo ak sa premiestňuje a osamelý zamestnanec starajúci sa o dieťa mladšie ako tri roky nesúhlasí so zmenou pracoviska,
- rovnako ak ide o premiestnenie zamestnávateľa v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu, pričom tento zamestnanec s premiestnením nesúhlasí, s výnimkou zamestnankyne na materskej alebo (zamestnankyne i zamestnanca) na rodičovskej dovolenke možno pracovný pomer výpoveďou skončiť aj v prípade, ak je základom dôvod, pre ktorý možno pracovný pomer skončiť okamžite,
- pre iné porušenie pracovnej disciplíny, ale nie zamestnankyni na materskej či rodičovskej dovolenke,
- pokiaľ zamestnanec vlastnou vinou stratil spôsobilosť na výkon danej práce, nevyhnutnú podľa osobitného zákona.
V prípade, ak by zamestnávateľ stihol dať zamestnancovi výpoveď pred tým, ako sa tento ocitol v ochrannej dobe, pričom výpovedná doba by mala uplynúť ešte počas ochrannej doby, napr. ak by zamestnanec nastúpil počas plynutia výpovednej doby na PN, jeho pracovný pomer by neskončil posledným dňom výpovednej doby, ale posledným dňom ukončenia PN. Samozrejme za predpokladu, že by jeho PN trvala dlhšie a zamestnanec by nesúhlasil so skorším skončením pracovného pomeru.
Viac informácií nájdete v článku Výpoveď počas PN a OČR.
