Firemná kultúra Netflixu nie je pre ľudí, ktorí hľadajú pokojné a stabilné miesto, naopak priťahuje ľudí, ktorí sú pripravení neustále podávať najlepšie výkony a za to sú vysoko odmeňovaní.
Keď CEO Netflixu Reed Hastings zverejnil v roku 2009 na Slideshare 125-stranovú prezentáciu o firemnej kultúre Netflixu, pravdepodobne ani sám netušil, aký záujem tento dokument vyvolá. Popularitu mu zvýšil aj výrok Sheryl Sandberg (COO Facebook), ktorá ho označila za „najdôležitejší dokument, ktorý kedy vzišiel zo Silicon Valley“. Každý nový zamestnanec, ktorý začne pracovať pre Netflix, obdrží najnovšiu verziu tohto dokumentu v deň nástupu do práce.
V tomto článku si prečítate:
- Akých ľudí najíma Netflix, aby mohol podporovať kultúru nezávislosti zamestnancov.
- Kedy je výhodou nevyplácať jednorazové odmeny či bonusy.
- Deväť hodnôt, na ktorých je postavená firemná kultúra Netflixu.
- Ako spolu súvisia firemné hodnoty a personálna politika.
- Akým firmám by firemná kultúra Netflixu mohla uškodiť.
Spoluzakladateľ Netflixu - odvážny podnikateľ a filantrop
Reed Hastings (nar. 8. októbra 1960) je spoluzakladateľom spoločnosti Netflix a dodnes sa drží v čele firmy ako jej CEO. Okrem toho, že je úspešný podnikateľ, je aj filantrop a veľký podporovateľ vzdelávania a nezávislosti základných a stredných škôl od štátnych regulácií.
Od založenia Netflixu v roku 1997 už uplynulo 22 rokov, takže za startup, pre ktorý je typické voľnejšie riadenie zamestnancov, Netflix už považovať nemožno. To, čo nás už dnes v niektorých firmách nešokuje (napr. že zamestnanci si berú dovolenku v práci podľa toho ako uznajú za vhodné a sami si určujú kedy budú pracovať), bolo ešte v roku 2009 v biznise odvážnym krokom. Hastings nazval svoj dokument „Sloboda a zodpovednosť“ (z angl. originálu Freedom and Responsibility) a riadil sa heslom: „Zamestnaj najlepších, dobre ich zaplať a daj im slobodu, aby si mohli robiť svoju prácu.“ K dnešnému dňu má na Slideshare už vyše 19 miliónov pozretí.
Firemná kultúra v Netflixe stojí na slobode a nezávislosti zamestnancov
Hastings postavil úspech firmy prevažne na slobode a nezávislosti svojich zamestnancov. A viditeľne to zafungovalo, keďže Netflix spôsobil na mediálnom trhu revolúciu a k dnešnému dňu má už 158 miliónov užívateľov.
Na tvorbe tohto dokumentu nepracoval ale Hastings sám. Výrazne mu v tom pomáhala Patty McCordová, ktorá v rokoch 1998 – 2012 pôsobila po jeho boku v roli hlavnej manažérky pre talent (angl. originál Chief talent officer). Vo svojom článku pre Harvard Business Review opísala päť princípov, na ktorých bola postavená firemná kultúra Netflixu:
1. Zamestnaj, odmeňuj a toleruj iba vyspelých jedincov
Manažment Netflixu odpozoroval, že ak sa ľudia rozhodujú na základe logiky a zdravého rozumu, namiesto formálnych a nalinkovaných procedúr, ich rozhodnutia sú lepšie a pre firmu lacnejšie. Ak si dáte pri najímaní nových ľudí do firmy pozor na to, aby dávali záujmy firmy na prvé miesto, až 97 % ľudí urobí správnu vec.
McCordová dodáva: „Väčšina firiem vynakladá nekonečné množstvo času a peňazí na písanie a zavádzanie HR procesov, ktoré sa týkajú problémov, ktoré spôsobuje len 3 % ľudí vo firme. My sme sa snažili týchto ľudí nenajímať. Keď sa tak už stalo, okamžite sme ich prepustili a poučili sa z vlastných chýb.“
Správať sa v práci dospelo znamená hovoriť otvorene
o problémoch so svojím šéfom, kolegami alebo podriadenými. Zamestnancom
bolo povedané, že si môžu zobrať toľko dovolenky, koľko uznajú za vhodné.
Oddelenie ľudských zdrojov ale publikovalo aj niekoľko odporúčaní. Napríklad ak
ste pracovali na finančnom oddelení, dovolenka na konci štvrťroka v čase
finančných uzávierok nebola odporúčaná. Ak ste chceli viac ako 30 dní dovolenky
naraz, museli ste to prebrať s oddelením ľudských zdrojov.
Dospelé správanie sa očakáva aj pri narábaní s firemnými financiami. Nariadenie o preplácaní finančných výdavkov firmou má presne päť slov: Konaj v najlepšom záujme Netflixu.
McCordová zároveň spomína aj nepríjemné rozhovory so zamestnancami, ktorí jedli v predražených reštauráciách alebo s IT oddelením, ktoré nakupovalo priveľa aplikácií.
2. Povedz pravdu o výkone konkrétneho zamestnanca
Netflix odmieta so svojimi ľuďmi robiť komplexné hodnotiace pohovory zamerané na výkon. Namiesto toho podporuje pravidelnú a pokiaľ možno osobnú spätnú väzbu. Tak, ako sa firma posledných 22 rokov rozvíjala, menilo sa nielen zmýšľanie jej ľudí, ale aj technológie a potreba zručností, ktoré vo firme potrebovali.
Nie každý zamestnanec s týmto rýchlym vývojom dokázal udržať krok. V nie zriedkavých prípadoch Netflix vyplatil štedré odstupné aj zamestnancom, ktorí pracovali tvrdo a pre Netflix dýchali. Ale ak ich zručnosti alebo schopnosť naučiť sa pracovať s novými technológiami nebola dostatočná, museli rýchlo odísť. Netflix neustále pracuje na svojich ambicióznych cieľoch a jeho zamestnanci sú vysoko motivovaní ich neustále prekračovať.
3. Manažéri sú zodpovední za vytváranie skvelých tímov
V čase, keď Netflix prechádzal z DVD na vysielanie ako ho poznáme dnes, musel sa popasovať s problémom, kam ukladať obrovské množstvo dát. Odborníkov na cloud v takýchto objemoch nebolo mnoho. A tí, ktorí tomu rozumeli pracovali v spoločnostiach ako Amazon, Facebook alebo Google. Takže odlákať ich nebolo ľahké. Podľa McCordovej im na prilákanie najlepších z odboru pomohla ich platová politika.
Zamestnanci dostávali štedrý mesačný plat a žiadne ročné bonusy. Netflix veril tomu, že ak najíma tých správnych ľudí, najlepší výkon podávajú neustále. Takže jednorazové motivačné bonusy sa stávajú bezvýznamné. Zamestnanci sa sami rozhodujú, koľko peňazí chcú dostávať vo svojej mzde a koľko napríklad v zamestnaneckých akciách. Sami najlepšie vedia, či potrebujú okamžitú hotovosť alebo si chcú sporiť na budúcnosť.
Manažérom Netflixu je neustále zdôrazňované, že ich prioritnou
úlohou je budovať skvelé tímy. Najímať najlepších ľudí na úlohy, za ktoré
sú ako tím zodpovední. Kombinovať jednotlivé zručnosti ľudí a nebáť sa
zamestnanca prepustiť, ak niekto s tímom nestíha a zaostáva.
4. Lídri sú zodpovední za vytváranie firemnej kultúry
Firemná kultúra a hodnoty musia byť pretavené do každého rozhodnutia, ktoré líder urobí. Firemná kultúra Neflixu je postavená na deviatich hodnotách (dočítate sa o nich nižšie v článku), ktorých nositeľom je každý líder spoločnosti.
Väčšina zamestnancov vo firmách, ktoré McCordová navštívila už ako nezávislá konzultantka, nikdy nevidela súvahu a finančnú výsledovku. Toto v Netflixe pochopili už na začiatku. Aj keď najímajú ľudí, ktorí podávajú výborné výsledky, pravidelne im komunikujú, na čom firma zarába a aké správanie stojí za jej finančným úspechom.
5. Najlepší manažéri talentov rozmýšľajú najskôr ako podnikatelia a inovátori až potom ako personalisti
V Netflixe pracujú personalisti, ktorí nemajú na starosti len tabuľky a výplatné pásky. Ich úlohou je klásť si otázky ako: Čo je dobré pre firmu? Ako to odkomunikujeme zamestnancom? Rozumie každý človek vo firme, čo znamená podávať najlepší výkon?
Opýtajte sa akéhokoľvek človeka vo firme či vie, čo má robiť práve v tejto chvíli preto, aby si zvýšil svoju odmenu. Ak vám na túto otázku nevie odpovedať, podľa McCordovej si oddelenie ľudských zdrojov nerobí dobre svoju prácu.
Deväť hodnôt, ktoré tvoria základ firemnej kultúry Netflixu
V dokumente nájdete týchto deväť firemných hodnôt:
- Úsudok (Judgment)
- Komunikácia (Communication)
- Dosah / Vplyv (Impact)
- Zvedavosť (Curiosity)
- Inovácie (Innovation)
- Odvaha (Courage)
- Vášeň / Nadšenie (Passion)
- Čestnosť (Honesty)
- Obetavosť (Selflessness)
Nie všetky slovenské preklady presne vystihujú to, čo sa za anglickým názvom skrýva. Často vo firmách vysvetľujem, že akékoľvek slovo, môže mať niekoľko interpretácií a vyvoláva rozdielne emócie. Každý človek v miestnosti si pri diskusii o konkrétnej hodnote predstaví odlišnú situáciu vo firme. Pretože pracuje na inej pozícii, má odlišné kompetencie, zodpovednosti a taktiež životné skúsenosti. V praxi je preto dôležité, nielen hodnoty pomenovať, ale aj popísať exaktné správanie, ako sa majú zamestnanci firmy chovať v súlade s týmito hodnotami. Pre ilustráciu prikladám voľný preklad z anglického originálu pre prvé dve hodnoty tak, ako ich vidí manažment Netflixu.
Úsudok (Judgment)
„Aj napriek neistote, robíš múdre rozhodnutia (ľudia, technika, biznis a kreativita). Hľadáš príčinu problému a nielen riešenie jeho symptómov. Premýšľaš strategicky a vieš povedať, čo sa snažíš vo firme robiť a čo nie. Dokážeš šikovne odlíšiť, čo musí byť dobre urobené práve teraz a čo môže byť vylepšené neskôr.“
Komunikácia (Communication)
„Snažíš sa druhého počúvať, namiesto rýchlych reakcií, tak, aby si ho mohol lepšie pochopiť. Si stručný a artikuluješ ústne aj písomne. K druhým ľuďom sa chováš s rešpektom, nezávisle na tom, aký majú status alebo ak s tebou nesúhlasia. Dokážeš zachovať duševnú rovnováhu v stresových situáciách.“
Hodnoty a personálna politika
Dnes už takmer nenájdeme stredne veľkú a väčšiu firmu, ktorá by nemala zadefinované hodnoty alebo firemné princípy. Tieto sa ale bohužiaľ často len pridávajú do prezentácií a vešajú na steny, namiesto ich aplikovania v situáciách, ktoré vo firme denne vznikajú. Jedným zo znakov toho, že firma skutočne žije svojimi hodnotami je podľa Netflixu ukážka toho, kto je vo firme odmeňovaný, kto je povýšený a kto je prepustený.
Firma, kde peniaze nie sú problém
Netflix zastáva názor, že peniaze by nemali byť dôvodom, prečo by sa mal zamestnanec cítiť nespokojný vo firme. Preto platí ľuďom najvyššie platy v danom obore a podporuje ich v tom, aby pravidelne chodili na pohovory do iných firiem. Nech si overia, aká je ich aktuálna trhová hodnota.
Tento prístup väčšina manažérov ľudských zdrojov odmieta. Myšlienka na to, že majú posielať svojich ľudí do iných firiem, aby sa porozprávali o možnostiach, ktoré im iná firma môže ponúknuť, je pre mnohých personalistov nepredstaviteľná.
Na druhej strane, ako sa najrýchlejšie dozviete o personálnej stratégii a platovej politike svojej konkurencie? Tak, že tam pošlete svojho zamestnanca.
Firemná kultúra Netflixu nie je pre každého
Na internete nájdete aj negatívne ohlasy na firemnú kultúru Netflixu. Tak ako aj iné firmy, aj Netflix musí čeliť fluktuácii, ktorá sa drží okolo priemernej fluktuácie pre USA v danom období. Takže z hľadiska fluktuácie, nie je o nič lepší, ani o nič horší ako priemerná americká firma. Netflix nie je pre ľudí, ktorí napríklad hľadajú stabilné miesto, alebo im vyhovujú striktné hierarchické organizačné štruktúry.
Ak sa ale pokúšate o vybudovanie inovatívneho, vysoko výkonného a rýchlo rastúceho startupu, ktorý má pritiahnuť najlepšie talenty z trhu, nechať sa inšpirovať firemnou kultúrou Netflixu môže byť užitočné. Aj keď Netflix má už 22 rokov a za startup ho už považovať nemožno.
Pri prijímaní nových zamestnancov je ale dôležité, aby ste im svoje firemné hodnoty, zvyky a kultúru do detailov odkomunikovali spolu s pracovnou ponukou. Predídete nepríjemným situáciám. Ľudia bežne odchádzajú práve kvôli tomu, že im nesadla firemná kultúra zamestnávateľa.
Na záver mi nedá zamyslieť sa ešte nad jedným podstatných faktom. Hastings testoval svoj štýl riadenia najmä v rokoch 2008 - 2009. Teda v období, kedy prepukla vo svete finančná kríza a trhy začali padať.
Rozviazal svojim zamestnancom ruky práve v čase, keď všetci ostatní začali zavádzať ešte tvrdšie pravidlá a interné kontroly.
Išiel proti prúdu a vyplatilo sa mu to.
