Hodinová výpoveď znamená okamžité skončenie pracovného pomeru bez výpovednej doby. Jej platnosť určujú osobitné zákonné podmienky. Na čo si dávať pozor?
Okamžité skončenie pracovného pomeru je najprísnejšou sankciou za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Tzv. hodinovú výpoveď možno dať len za striktne vymedzených podmienok. Nefunguje to ako v amerických filmoch, v ktorých má zamestnanec pod stolom už pripravenú škatuľu na svoje osobné veci. Nie len, že je nevyhnutné, aby boli splnené všetky všeobecné podmienky platnosti podania výpovede, o ktorých sme viac uviedli v článku Výpoveď z pracovného pomeru – ako postupovať, a to predovšetkým písomná forma a doručenie výpovede, súčasne musia byť rešpektované i ďalšie osobitné limity.
V prvom rade je potrebné si uvedomiť, že hodinovú výpoveď môže dať tak zamestnávateľ, ako i zamestnanec. Pre oboch, podobne ako pri bežnej výpovedi z pracovného pomeru, platia osobitné pravidlá. No v danom prípade je i zamestnanec limitovaný zákonnými dôvodmi, teda okamžite nemôže skončiť pracovný pomer bez uvedenia dôvodu.
Hodinová výpoveď daná zamestnávateľom
Medzi podmienky platnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnávateľom patria:
- vymedzenie zákonného dôvodu,
- zákonná lehota na podanie výpovede,
- absencia zákazu výpovede.
Tieto podmienky si jednotlivo vysvetlíme.
Vymedzenie zákonného dôvodu pre hodinovú výpoveď
Na úvod je potrebné upozorniť, že výpovedný dôvod musí byť vo výpovedi špecifikovaný tak, aby sa nedal zameniť s iným dôvodom. Nebude teda stačiť, ak zamestnávateľ uvedie, že zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu, je potrebné vymedziť aj to, čím ju mal porušiť.
Dôvod hodinovej výpovede nemožno meniť.
Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer so zamestnancom okamžite len z dvoch dôvodov, a to v prípade, pokiaľ bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin, alebo ak závažne porušil pracovnú disciplínu. Na okamžité skončenie pracovného pomeru nestačí, ak je voči zamestnancovi vedené trestné stíhanie, dokonca nestačí ani, ak by bol voči nemu vydaný odsudzujúci rozsudok. Nie len, že sa tento musí týkať úmyselného trestného činu, musí byť súčasne právoplatný. Zamestnávateľ sa pravdepodobne o existencii takéhoto rozsudku môže dozvedieť, ak bol zamestnancovi napríklad právoplatne uložený trest odňatia slobody a nastúpil na jeho výkon.
Povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu patrí k základným povinnostiam zamestnanca vyplývajúcim mu z pracovného pomeru a spočíva v plnení povinností stanovených právnymi predpismi, pracovným poriadkom, pracovnou zmluvou alebo pokynom nadriadeného vedúceho zamestnanca. Zo súdnej praxe vieme, že pokiaľ má byť porušenie pracovnej disciplíny právne postihnuteľné (ako dôvod na skončenie pracovného pomeru zamestnávateľom), musí ísť o zavinené porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca a musí dosahovať aspoň určitý stupeň intenzity. Najvyšší súd SR napríklad v jednom z rozhodnutí konštatoval, že hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností a ovplyvňuje ho tak osoba zamestnanca, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v ktorej k porušeniu došlo, dôsledky porušenia pre zamestnávateľa a pod.
Hoci každé porušenie pracovnej disciplíny sa bude vždy skúmať podľa okolností konkrétneho prípadu, je možné uviesť niekoľko príkladov, ktoré by už mohli znamenať závažné porušenie pracovnej disciplíny a oprávniť zamestnávateľa na danie hodinovej výpovede. Jedným z nich je neospravedlnená absencia v zamestnaní. Samozrejme, zamestnávateľ môže v internom poriadku odstupňovať, ako dlhá absencia bude znamenať závažné porušenie pracovnej disciplíny. Hrubé správanie na pracovisku či výkon práce pod vplyvom alkoholu alebo inej návykovej látky, takéto skutočnosti by tiež mohli byť považované za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Viac príkladov nájdete v článku Porušenie pracovnej disciplíny – príklady.
Zákonná lehota na podanie výpovede
Zákonná doba na ukončenie pracovného pomeru okamžite zo strany zamestnávateľa je obmedzená 2 mesiacmi, od kedy sa zamestnávateľ o dôvode na hodinovú výpoveď dozvedel a jedným rokom, od kedy dôvod vznikol. Na neplatne podanú hodinovú výpoveď bude stačiť, ak zamestnávateľ prekročí čo i len jednu časovú hranicu. Ak by sa napríklad zamestnávateľ dozvedel o tom, že jeho zamestnanec bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin po uplynutí jedného roka, od kedy nadobudol trestný rozsudok právoplatnosť, nebude môcť so zamestnancom ukončiť pracovný pomer okamžite. To isté platí aj v opačnom prípade, ak by napr. zamestnávateľ vedel o tom, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu závažným spôsobom a hodinovú výpoveď mu nedal do dvoch mesiacov od tohto zistenia.
Absencia zákazu výpovede
Podobne, ako v prípade bežnej výpovede, aj pri okamžitom skončení pracovného pomeru zamestnávateľom platí tzv. zákaz výpovede. Zamestnávateľ tak nesmie dať hodinovú výpoveď:
- tehotnej zamestnankyni,
- zamestnankyni na materskej dovolenke, zamestnankyni alebo zamestnancovi na rodičovskej dovolenke (viac si prečítajte v článku Výpoveď počas tehotenstva a materskej dovolenky)
- osamelým zamestnancom, ak sa starajú o dieťa mladšie ako 3 roky,
- zamestnancovi, ktorý sa osobne stará o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím.
Osamelému zamestnancovi starajúcemu sa o dieťa mladšie ako 3 roky alebo zamestnancovi, ktorý sa stará o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím však môže zamestnávateľ za splnenia podmienok pre okamžité skončenie pracovného pomeru dať bežnú výpoveď, t. j. výpoveď, pri ktorej bude plynúť výpovedná doba.
Hodinová výpoveď daná zamestnancom
Rovnako ako zamestnávateľ, aj zamestnanec môže pracovný pomer skončiť okamžite. Medzi podmienky platnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnancom patria:
- vymedzenie zákonného dôvodu,
- zákonná lehota na podanie výpovede.
Zákonné dôvody hodinovej výpovede danej zamestnancom sú:
- ak zamestnanec podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
- zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
- je bezprostredne ohrozený život alebo zdravie zamestnanca,
- osobitnou kategóriou je mladistvý zamestnanec, ktorý môže ukončiť pracovný pomer okamžite aj v prípade, ak nemôže prácu vykonávať bez ohrozenia svojej morálky.
Z uvedeného tak vyplýva, že hodinová výpoveď chráni zamestnanca aj pred nevyplatením výplaty a iných náhrad zamestnávateľom. Splatnosť výplaty je upravená v pracovnej zmluve, prípadne v kolektívnej dohode.ň
Zamestnanec môže dať hodinovú výpoveď len v lehote jedného mesiaca, od kedy sa o výpovednom dôvode dozvedel. Napríklad, ak predloží zamestnávateľovi lekársky posudok a márne uplynie 15 dní, kedy ho zamestnávateľ nepreradil na inú vhodnú prácu, 16-stym dňom od predloženia lekárskeho posudku začne zamestnancovi plynúť mesačná doba na podanie hodinovej výpovede. Márnym uplynutím tejto doby stratí právo ukončiť pracovný pomer okamžite a do úvahy bude pripadať danie bežnej výpovede, s čím však súvisí i tá skutočnosť, že počas výpovednej doby je zamestnanec povinný ďalej pre zamestnávateľa vykonávať prácu (ak sa nedohodnú na čerpaní náhradného voľna, dovolenky a pod.).
Na rozdiel od hodinovej výpovede danej zamestnávateľom je zamestnanec chránený aj finančne. Ak platne doručí hodinovú výpoveď, bude mať navyše nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za 2 mesiace (de facto ide o náhradu mzdy za výpovednú dobu, ktorá by pri inom druhu výpovede plynula, avšak vždy výlučne vo forme dvojmesačnej náhrady).
