Čo je nevyhnutné vedieť o kolektívnej zmluve ešte pred začatím kolektívneho vyjednávania? Aké sú druhy, kto ju (ne)môže uzatvoriť a čo musí obsahovať? Praktické informácie v kocke.
Čo je kolektívna zmluva?
Kolektívna zmluva nemá svoju podrobnú zákonnú definíciu ani v zákone o kolektívnom vyjednávaní, ani v Zákonníku práce. Zákon o kolektívnom vyjednávaní približuje základnú podstatu kolektívnej zmluvy: „Kolektívne zmluvy upravujú individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a práva a povinnosti zmluvných strán.“ Právna teória kolektívnou zmluvou rozumie špeciálny typ súkromnoprávnej zmluvy.
Tá má právne účinky nielen na samotné zmluvné strany, a teda odborovú organizáciu a zamestnávateľa, ale aj na ďalšie osoby, ktorými sú všetci zamestnanci pracujúci pre daného zamestnávateľa. Je dôležité upozorniť, že účinky kolektívnej zmluvy sa vzťahujú aj na zamestnancov, ktorí nie sú členmi odborovej organizácie. Kolektívnou zmluvou preto nemožno znevýhodňovať zamestnancov bez príslušnosti k odborovej organizácii.
Dôvodom, prečo zákon priznáva účinok tejto zmluvy aj osobám, ktoré zmluvu neuzavreli a nie sú odborovo organizované, je fakt, že v kolektívnej zmluve je možné dojednať podmienky iba priaznivejšie ako sú podmienky stanovené zákonom. Kolektívna zmluva preto môže byť pre zamestnanca iba priaznivejšia. Časti kolektívnej zmluvy, ktoré by toto pravidlo obchádzali, sú neplatné.
Zákonník práce bližšie definuje účel kolektívnej zmluvy: „Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako ich upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.“
Druhy kolektívnych zmlúv
Zákon o kolektívnom vyjednávaní pozná dva základné druhy kolektívnych zmlúv:
- podniková kolektívna zmluva a
- kolektívna zmluva vyššieho stupňa.
V rámci jedného zamestnávateľa môže byť v platnosti buď iba jedna z uvedených druhov kolektívnej zmluvy, alebo obe popri sebe.
Podnikovú kolektívnu zmluvu uzatvára odborová organizácia a zamestnávateľ. Ide teda o klasickú vnútropodnikovú zmluvu, ktorá nepresahuje mimo daného zamestnávateľa.
Kolektívna zmluva vyššieho stupňa sa člení na tri druhy:
- zmluva uzavretá pre väčší počet zamestnávateľov medzi vyšším odborovým orgánom alebo orgánmi, a organizáciou alebo organizáciami zamestnávateľov. Takúto kolektívnu zmluvu vyššie stupňa preto už neuzatvára konkrétny zamestnávateľ, ale organizácia, ktorej je zamestnávateľ členom (napríklad Kolektívna zmluva vyššieho stupňa uzavretá na roky 2023 – 2026 medzi Odborovým zväzom KOVO a Zväzom hutníctva, ťažobného priemyslu a geológie Slovenskej republiky);
- zmluva uzavretá medzi vyšším odborovým orgánom alebo orgánmi a zamestnávateľom, ktorý je štát (napríklad Kolektívna zmluva vyššieho stupňa v štátnej službe na obdobie 1.1.2023 – 31.8.2024 uzavretá medzi Konfederáciou odborových zväzov SR a Nezávislými kresťanskými odbormi Slovenska a štátom);
- zmluva uzavretá pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, a to medzi vyšším odborovým orgánom alebo orgánmi, vládou poverenými zástupcami a reprezentatívnymi zástupcami zamestnávateľov (napríklad Kolektívna zmluva vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme na obdobie 1.1.2023 – 31.8.2024 uzatvorená medzi Konfederáciou odborových zväzov Slovenskej republiky a Nezávislými kresťanskými odbormi Slovenska a zástupcami poverenými vládou a reprezentatívnymi zástupcami zamestnávateľov).
Náležitosti kolektívnej zmluvy
Kolektívna zmluva je osobitný zmluvný inštitút s určitými špecifikami. Ako každá zmluva musí z formálneho hľadiska obsahovať podstatné náležitosti:
- presné označenie zmluvných strán;
- dátum uzatvorenia zmluvy;
- určité a zrozumiteľné vyjadrenie obsahu zmluvného dojednania;
- podpisy oprávnených osôb na zastupovanie zmluvných strán.
Kolektívna zmluva ale má aj svoje špecifiká, ktoré nemožno opomenúť:
- zmluvnou stranou môže byť výlučne zamestnávateľ (príp. oprávnené subjekty pri kolektívnych zmluvách vyššieho stupňa) a na druhej strane výlučne odborová organizácia pôsobiaca na pracovisku (príp. vyšší odborový orgán). Zmluvnou stranou nemôže byť zamestnanecký dôverník, zamestnanecká rada, ani skupina zamestnancov;
- musí byť výlučne písomná, inak by bola neplatná;
- podpisy musia byť výlučne na tej istej listine;
- nesmie upravovať nároky v menšom rozsahu ako kolektívna zmluva vyššieho stupňa alebo zákon;
Ďalšími možnými náležitosťami kolektívnej zmluvy sú:
- doba platnosti kolektívnej zmluvy (inak 1 rok);
- účinnosť kolektívnej zmluvy (inak účinná počas obdobia na ktoré sa uzatvorila);
- akékoľvek ďalšie zmluvné dojednania, ktoré neodporujú zákonu.
Obsah kolektívnej zmluvy tvorí samotnú podstatu tohto inštitútu. Rozsah nie je legislatívne obmedzený a zákon ponecháva voľnosť zmluvným stranám. Najčastejšie kolektívne zmluvy upravujú oblasti:
- mzdových nárokov;
- pracovného času a práce nadčas;
- odpočinku a prestávok v práce;
- dovoleniek a prekážok v práci;
- stravovania;
- vzdelávania;
- dochádzania do zamestnania;
- bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci;
- riešenie sporov;
- sociálnych fondov;
- nárokov pri práceneschopnosti;
- vzťahu zamestnávateľa a zástupcov zamestnávateľov a ďalšie.
Vzťah kolektívnej zmluvy k Zákonníku práce
Ak by sme si mali hierarchicky definovať vzťah medzi kolektívnymi zmluvami, zákonom a pracovnou zmluvou, základ by tvorila legislatíva regulujúca pracovnoprávne vzťahy. Najmä Zákonník práce, zákon o minimálnej mzde, zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a ďalšie. Táto legislatíva definuje minimálne podmienky zamestnávania a pracovnoprávnych vzťahov.
Do pracovnoprávneho vzťahu môže vstúpiť kolektívna zmluva vyššieho stupňa, ak bola pre daného zamestnávateľa uzatvorená organizáciou zamestnávateľov. Kolektívna zmluva vyššieho stupňa z pohľadu právnej váhy nestojí nad zákonmi. Z pohľadu práv a nárokov zamestnancov je ale hierarchicky vyššie, keďže stanovuje priaznivejšie pracovné podmienky.
Ani kolektívna zmluva vyššieho stupňa danému zamestnávateľovi nebráni uzavrieť podnikovú kolektívnu zmluvu, ktorá ale opätovne môže definovať vhodnejšie pracovné podmienky zamestnancom ako ich definuje legislatíva a zároveň kolektívna zmluva vyššieho stupňa.
Ak by napríklad kolektívna zmluva vyššieho stupňa priznala základný výmer dovolenky 6 týždňov, tzn. o dva týždne viac ako Zákonník práce, prípadné odlišné dojednanie v neprospech zamestnanca v podnikovej kolektívnej zmluve (ktoré by priznalo napr. iba 5 týždňov), by bolo neplatné. Rovnako, ak by pracovná zmluva upravovala nárok na dovolenku menej ako 6 týždňov, v tejto časti by bola neplatná.
Na konci rebríčka stojí pracovná zmluva, ktorou sú upravené individuálne pracovné vzťahy medzi konkrétnym zamestnancom a zamestnávateľom. Pracovná zmluva v rámci individuálneho pracovnoprávneho vzťahu nemôže definovať práva zamestnanca v rozpore so zákonnými podmienkami a kolektívnymi zmluvami.
Ak by sa stalo, že nároky zamestnanca podľa pracovnej zmluvy sú v menšom rozsahu, ako by ich definovala kolektívna zmluva alebo zákon, v tejto časti by bola pracovná zmluva neplatná.
Kto môže kolektívnu zmluvu uzatvoriť
Osobitosť kolektívnej zmluvy spočíva okrem jej predmetu, aj obmedzeným okruhom subjektov, ktoré kolektívnu zmluvu môžu uzatvoriť. Na strane zamestnávateľa môže byť výlučne subjekt, ktorý má v pracovnoprávnom vzťahu čo i len jednu osobu. Nie je vylúčené, aby ako zamestnávateľ uzavrela kolektívnu zmluvu fyzická osoba, ak je zároveň zamestnávateľom.
Kolektívne zmluvy vyššieho stupňa môže uzatvoriť organizácia alebo organizácie zamestnávateľov, štát, alebo vládou poverený zástupcovia zároveň s reprezentatívnymi zástupcami zamestnávateľov.
Za zamestnancov uzatvárajú kolektívnu zmluvu príslušné odborové orgány, resp. vyššie odborové orgány v prípade kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa. Je vylúčené, aby kolektívnu zmluvu uzatvorili zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. A to napriek tomu, že sú popri odborovom orgáne definovaní ako zástupcovia zamestnancov. Zákon zamestnaneckej rade, ani zamestnaneckému dôverníkovi nedal takúto kompetenciu.
Čo je odborová organizácia? Na pracovisku sa o tom neraz vedú spory
Zákonník práce definuje odborovú organizáciu ako občianske združenie podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon o združovaní občanov. Ide o právnickú osobu s právnou subjektivitou. Register odborových organizácii vedie ministerstvo vnútra.
V praxi sa vyskytuje viacero sporov v súvislosti s odborovými organizáciami pôsobiacimi na pracovisku, ktorých riešenie upravuje jednak Zákonník práce, jednak zákon o kolektívnom vyjednávaní.
Jedným zo sporov je spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa. Ten spočíva v pochybnosti, či sú na pracovisku zamestnanci, ktorí sú zároveň členovia odborovej organizácie. Podstatou pôsobenia odborovej organizácie na pracovisku je nielen formálne oznámenie začatia pôsobenia, ale aj samotná skutočnosť, že niekto zo zamestnancov je skutočným členom odborovej organizácie.
Príklad sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa
Konkrétna odborová organizácia oznámi zamestnávateľovi pôsobenie na jeho pracovisku, ale zamestnávateľ má pochybnosti, či je niektorý z jeho zamestnancov členom tejto odborovej organizácie, a teda či má odborová organizácia skutočný mandát pôsobiť na pracovisku. Odborová organizácia z dôvodu ochrany súkromia svojich členov nemôže oznámiť zamestnávateľovi konkrétne mená zamestnancov. Takýto spor následne rieši rozhodca, na ktorom sa odborová organizácia a zamestnávateľ dohodnú, alebo rozhodcu určí Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR.
Druhým z bežných sporov je spor o reprezentatívnosť medzi odborovými organizáciami pôsobiacimi na jednom pracovisku. Zákon nevylučuje pôsobenie viacerých organizácií na jednom pracovisku, právo uzavrieť kolektívnu zmluvu so zamestnávateľom má ale iba organizácia s najväčším počtom členov alebo ostatné organizácie, ktorých súčet členov u zamestnávateľa je väčší ako počet členov najväčšej odborovej organizácie. Nie je vylúčené, že sa organizácie medzi sebou dohodnú a budú vystupovať spoločne, vo vzájomnej zhode.
Spor spočíva v tom, že nie je pochybnosť o to, či odborová organizácia na pracovisku pôsobí, ale ktorá odborová organizácia má zákonné právo uzatvoriť kolektívnu zmluvu. Pravidlo teda je, že právo uzavrieť kolektívnu zmluvu má najväčšia odborová organizácia (organizácia s najväčším počtom členov u konkrétneho zamestnávateľa) alebo skupina odborových organizácií, ktorých počet členov dokopy prevyšuje túto najväčšiu organizáciu.
Uvedené spory vznikajú z jednoduchého dôvodu, a to z dôvodu ochrany osobných údajov zamestnancov, kde zamestnávateľ spravidla nevie, ktorí zamestnanci sú členmi tej ktorej odborovej organizácie, ani samotnú skutočnosť, či sú odborovo organizovaní.
Povinnosť mať uzatvorenú kolektívnu zmluvu
Členstvo v odborovej organizácii je právom a nie povinnosťou a rovnako aj samotné uzatvorenie kolektívnej zmluvy je právom oboch zmluvných strán, nie povinnosťou.
Keďže účelom kolektívnej zmluvy je stanoviť zamestnancom vhodnejšie pracovné podmienky, uzatvorenie kolektívnej zmluvy iniciujú spravidla odborové organizácie. Proces vyjednávania kolektívnej zmluvy, postup pri jej uzatváraní, limity nátlakových akcií, ktorými sú štrajk a výluka, upravuje zákon o kolektívnom vyjednávaní.
Napriek tomu, že zamestnanci majú možnosť štrajkovať, a tým vytvoriť nátlak na zamestnávateľa na uzatvorenie kolektívnej zmluvy, je na slobodnom rozhodnutí zamestnávateľa, či kolektívnu zmluvu uzatvorí. Netreba zabúdať, že zamestnávateľ má obdobné právo na výluku, a teda čiastočné alebo úplné zastavenie práce zamestnávateľom.
Existuje ale výnimka, kde môžu byť zmluvné strany donútené vstúpiť do zmluvného vzťahu založeného kolektívnou zmluvou aj bez vyjadrenia priamej vôle uzatvoriť kolektívnu zmluvu. Tým dochádza k čiastočnému preklenutiu súkromnoprávneho princípu, že nikoho nemožno nútiť vstúpiť do zmluvného vzťahu proti jeho vôli.
Je to prípad kolektívneho vyjednávania o uzatvorenie kolektívnej zmluvy so zamestnávateľom, na ktorého pracovisku zákon vylučuje možnosť štrajkovať. V takom prípade sa po neúspešnom konaní pred sprostredkovateľom môže ktorákoľvek zmluvná strana obrátiť na ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny so žiadosťou o určenie rozhodcu. Rozhodnutie rozhodcu zakladá uzatvorenie kolektívnej zmluvy podľa obsahu rozhodnutia.
Podstatou teda je, že ak už zákon odoprel určitej časti zamestnancov štrajkovať, na druhej strane pridal zamestnávateľom povinnosť podriadiť sa prípadnému rozhodnutiu rozhodcu a byť kolektívnou zmluvou viazaný na základe rozhodnutia rozhodcu, nie na základe slobodného prejavu vôle.
Platnosť kolektívnej zmluvy
Doba platnosti kolektívnej zmluvy je závislá od obsahu kolektívnej zmluvy. Zamestnávateľ sa teda s odborovou organizáciou dohodne na dĺžke trvania kolektívnej zmluvy. Zvyčajne sa kolektívna zmluva uzatvára na kratšie časové obdobie 1 až 3 roky.
Je to najmä z dôvodu, že kolektívnou zmluvou sa zamestnávatelia zaväzujú k poskytnutiu lepších podmienok pre zamestnancov, napr. vyššie mzdy, dlhšia dovolenka, skrátený pracovný čas, ktoré majú spravidla finančný dopad na zamestnávateľa. Preto sa dojednaním výhodnejších podmienok pre zamestnávateľov spravidla skracuje doba platnosti kolektívnej zmluvy.
Ak by kolektívna zmluva opomenula dobu platnosti, zákon o kolektívnom vyjednávaní predpokladá, že sa dojednala na jeden rok.
Pred uplynutím platnosti kolektívnej zmluvy odbory väčšinou iniciujú nové kolektívne vyjednávanie, za účelom predĺženia platnosti kolektívnej zmluvy.
Kolektívna zmluva alebo jej časť, môže stratiť platnosť aj z iného právneho dôvodu, ako uplynutím dojednanej doby. Ide najmä o prípady, kedy sa zmení všeobecná legislatíva a dojednania z kolektívnej zmluvy nepostačujú na zákonom stanovené výhodnejšie podmienky. Ide najmä o prípady zvýšenia minimálnej mzdy.
Kolektívna zmluva je neoddeliteľnou súčasťou pracovného práva
Kolektívna zmluva je inštitút na dosiahnutie sociálneho mieru založenom na bipartitnom princípe. História kolektívnej zmluvy a kolektívneho vyjednávania siaha hlboko do histórie a je založená na prameňoch medzinárodného práva, systému Organizácie spojených národov, Rady Európy a Európskej únie. Tvorí neoddeliteľnú súčasť slovenského pracovného práva.
