Novela Zákonníka práce účinná od 1. 3. 2021

Aké zmeny prinesie novela Zákonníka práce od 1. 3. 2021? Dôjde k zrušeniu gastrolístkov? Ako sa po novom bude vykonávať domácka práca a telepráca?

Ministerstvo práce SR pripravilo, v súvislosti so zlepšovaním podnikateľského prostredia na Slovensku a koronakrízou, novelu Zákonníka práce, ktorej ciele sú najmä:

• riešiť otázky osobitosti výkonu práce z domácnosti zamestnanca,
• upraviť možnosť zamestnanca vybrať si medzi stravovacími poukážkami a finančným príspevkom na stravovanie,
• upraviť možnosť dočasného prideľovania zamestnancov medzi materskými a dcérskymi spoločnosťami,
• zohľadniť kritérium reprezentatívnosti pri pôsobení zástupcov zamestnancov u zamestnávateľa.

Účinnosť novely je plánovaná na 1. marca 2021. Prehľad najdôležitejších zmien v čerstvo schválenej novele nájdete v článku Zmeny v Zákonníku práce od 1. marca 2021 a neskôr.

Zároveň sa novelizuje aj zákon č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní s cieľom vytvoriť nový model primeranej zodpovednosti odberateľa práce alebo služby za nelegálne zamestnávanie zamestnancov poskytovateľa tejto práce alebo služby.

Zmeny ohľadne výkonu práce z domácnosti – domácka práca a telepráca

Novela Zákonníka práce má za cieľ zmodernizovať ustanovenia o domáckej práci a telepráci, a to najmä z dôvodu predpokladaného nárastu tohto druhu práce kvôli meniacim sa návykom a prehodnocovaniu trvalej prítomnosti zamestnancov na pracovisku zamestnávateľa.

Po novom by mala byť domácka práca v zákone charakterizovaná ako práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, ktorá sa ale vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca. Rovnako tak bude definovaná telepráca, navyše s tým, že ide o prácu vykonávanú s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku.

Novela Zákonníka práce má riešiť výkon práce z domácnosti zamestnanca i úpravu poskytovania gastrolístkov.

Domácka práca a telepráca teda predstavuje prácu, ktorá sa môže vykonávať aj na pracovisku zamestnávateľa, ale prenáša sa do domácnosti zamestnanca (t. j. pravidelne sa vykonáva z domácnosti zamestnanca). Na tento účel novela definuje pojem domácnosť ako dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa (teda miesto, ktoré je iné ako priestory zamestnávateľa).

Aj po novom bude musieť byť domácka práca a telepráca dohodnutá, čiže nebude možné, aby ju zamestnávateľ jednostranne prikázal zamestnancovi proti jeho vôli. Samozrejme, to bude platiť aj naopak, zamestnanec sám nemôže rozhodovať, kde bude jeho miesto výkonu práce. Na výkon domáckej práce a telepráce sa teda bude vyžadovať dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve, v ktorej sa bude dať dohodnúť aj:

• rozsah tohto druhu práce alebo
• minimálny rozsah výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa (ak sa takáto práca nemá vykonávať len z domácnosti zamestnanca – napr. zamestnanec bude dva dni v týždni pracovať na pracovisku a zvyšné dni z domácnosti).  
• domácka práca alebo telepráca sa v celom rozsahu alebo sčasti bude vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí (ak to povaha práce umožňuje).

Naďalej tiež bude platiť, že ak si pri domáckej práci alebo telepráci zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, jeho pracovný pomer sa bude spravovať Zákonníkom práce okrem niektorých  odchýlok, ako napríklad, že:

• sa nebudú uplatňovať ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni,
• zamestnancovi nebude patriť náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy pri úmrtí rodinného príslušníka,
• zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.  

To znamená, že aj po 1. 3. 2021 nebude mať zamestnanec pri domáckej práci alebo telepráci, ak si sám rozvrhuje pracovný čas, nárok na príplatky za nadčasy, za sviatky, a pod. Má však možnosť sa so zamestnávateľom dohodnúť aj inak.

V tomto prípade sa zmení len jedna odchýlka týkajúca sa prestojov v práci, kde novela špecifikuje, že pri domáckej práci alebo telepráci sa nebudú uplatňovať ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ (napr. ak zamestnávateľ nedodá zamestnancovi podklady potrebné pre výkon práce).

Čo sa týka  prijatia vhodných opatrení zo strany zamestnávateľa pri domáckej práci a telepráci, tak novela ich preberá zo súčasného znenia zákona a zároveň ich dopĺňa o nové opatrenia, napríklad, že: 

• zamestnávateľ bude musieť uhrádzať zvýšené výdavky zamestnanca spojené s výkonom domáckej práce alebo telepráce, ak zamestnanec používa vlastné vybavenie,
• zamestnávateľ má umožniť zamestnancovi prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku.

Novinkou od marca 2021 bude aj zavedenie povinnosti zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu a teleprácu bezodkladne informovať zamestnávateľa o technických problémoch spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia a programového vybavenia alebo o nefunkčnosti internetového pripojenia, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu.

V platnosti sa navrhuje ponechať aj zásadu zákazu znevýhodnenia, resp. zákazu zvýhodnenia. V podstate ide o zásadu zákazu diskriminácie zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa  a taktiež zákazu diskriminácie zamestnancov na pracoviskách zamestnávateľa.  Znamená to, že zamestnanec pracujúci z domu nesmie byť znevýhodňovaný oproti porovnateľnému zamestnancovi pracujúcom na pracovisku (svojmu kolegovi, ktorý vykonáva rovnaký alebo obdobný druh práce), teda domácky zamestnanec musí mať porovnateľné pracovné podmienky.

Možnosť zamestnanca vybrať si medzi gastrolístkom a finančným príspevkom na stravovanie

K aktuálne platným trom spôsobom zabezpečovania stravovania pre zamestnancov má pribudnúť štvrtý. Novela Zákonníka práce s účinnosťou od marca 2021 navrhuje ustanoviť možnosť výberu zamestnanca medzi stravovacou poukážkou (tzv. gastrolístkom) a finančným príspevkom na stravovanie. Znamená to, že zamestnávateľ by namiesto stravného lístku poskytol zamestnancovi priamo peniaze, ak si to zamestnanec zvolí. Takéto právo výberu sa však bude vzťahovať len na zamestnancov tých zamestnávateľov, ktorí nezabezpečujú stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v inom stravovacom zariadení.

Takže zamestnávateľ, ktorý nebude zabezpečovať stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, bude mať od marca 2021 povinnosť umožniť zamestnancom vybrať si medzi zabezpečením stravovania prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky (gastrolíska) a poskytnutím finančného príspevku na stravovanie.

Za tým účelom bude zamestnávateľ povinný upraviť pravidlá, akým spôsobom sa bude realizovať výber zamestnanca, teda bude musieť určiť:

• primeranú lehotu na výber zo strany zamestnanca,
• minimálnu dobu, počas ktorej je zamestnanec viazaný svojím výberom (najviac však 24 mesiacov),
• postup v prípade, že zamestnanec v určenej lehote výber neuskutoční.  

Podrobnosti tohto výberu môže zamestnávateľ ustanoviť vo vnútornom predpise.

Suma finančného príspevku na stravovanie má byť suma, ktorou zamestnávateľ bude prispievať na stravovanie zamestnancom, a to najmenej 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky. Tento finančný príspevok na stravovanie by mal byť čistým príjmom zamestnanca, t. j. neplatil by z neho daň, sociálne ani zdravotné poistenie.

Viac sa o tom dozviete v článku Stravné lístky sa nezrušia, budú peniaze alternatívou?

Spresnenie predĺženia skúšobnej doby

Dôvodová správa k novele Zákonníka práce uvádza, že z dôvodu potrieb aplikačnej praxe je potrebné spresniť ustanovenie, ktorým sa zo zákona predlžuje skúšobná doba vzhľadom na to, že zamestnávateľ si po istý čas nemôže zamestnanca odskúšať.

Teraz je ustanovené, že skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. Po novom bude určené, že skúšobná doba sa predlžuje o čas celodenných prekážok v práci na strane zamestnanca, ktoré vznikli počas dohodnutej skúšobnej doby.

Zavedenie pojmu zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa

Novela zavedie nový pojem, a to zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa. Pôjde o zamestnanca, ktorý sa osobne stará o vlastné dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia príslušného orgánu. Toto postavenie nadobudne zamestnanec odo dňa, keď zamestnávateľovi písomne oznámil trvalú starostlivosť o dieťa.

Možnosť brigádovať aj po ukončení štúdia na strednej škole a 1. stupňa denného vysokoškolského štúdia

Ďalšou zmenou, ktorá sa navrhuje, je možnosť vykonávania brigádnickej práce bývalým žiakom strednej školy a bývalým študentom prvého stupňa vysokej školy, pokiaľ tento chce, v rozmedzí od skončenia štúdia do zápisu na príslušný stupeň vysokej školy, vykonávať prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov.

Na tento účel sa do Zákonníka práce vkladá ustanovenie, že za fyzickú osobu, ktorá má štatút žiaka strednej školy, sa považuje aj fyzická osoba v čase od ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Za fyzickú osobu, ktorá má štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia, sa považuje aj fyzická osoba v čase od ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka.

Ukončenie štúdia sa má preukazovať dokladom o ukončení štúdia.

Kritérium reprezentatívnosti pri pôsobení zástupcov zamestnancov u zamestnávateľa

V neposlednom rade sa má novelou od 1. 3. 2020 upraviť aj pôsobnosť odborovej organizácie na pracovisku, a to tak, aby zamestnancov zastupovali (ako odborový orgán) iba osoby, ktoré majú  vzťah k zamestnávateľovi, čiže sú u neho zamestnané v pracovnom pomere.

To znamená, že podmienkou pôsobenia odborovej organizácie u zamestnávateľa bude, aby všetci členovia odborového orgánu boli v pracovnom pomere so zamestnávateľom. Za odborovú organizáciu koná odborový orgán určený jej stanovami. Odborová organizácia musí zamestnávateľovi písomne oznámiť, kto za ňu koná.

Pripomienky k novele Zákonníka práce

Medzirezortné pripomienkové konanie bolo ukončené  8. 10. 2020.  K návrhu novely Zákonníka práce bolo v rámci neho vznesených svoje 364 pripomienok, z toho 200 zásadných. Týkajú sa najmä zdobrovoľnenia gastrolístkov a vykonávania práce z domu, resp. telepráce. Viaceré zamestnávateľské zväzy napríklad požadujú obmedziť povinnosti a zodpovednosti zamestnávateľa v oblasti BOZP pri výkone domáckej práce alebo telepráce pretože v prípade takejto práce je možnosť zamestnávateľa kontrolovať dodržiavanie predpisov značne obmedzená. Podobný názor má aj Ministerstvo hospodárstva, ktoré navrhuje špecifikovať tak, aby bol zamestnávateľ schopný podmienky v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci naplniť, berúc do úvahy špecifickosť domáceho pracoviska a obmedzenia zamestnávateľa kontrolovať dodržiavanie predpisov zo strany zamestnanca.

Prehľad najdôležitejších zmien v čerstvo schválenej novele Zákonníka práce účinnej od 1. marca 2021 nájdete v článku Zmeny v Zákonníku práce od 1. marca 2021 a neskôr.