Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa v roku 2018

Akými spôsobmi môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer so svojím zamestnancom a aké práva a povinnosti mu z toho plynú?

Zákonník práce v ustanovení § 59 zamestnávateľovi ponúka nasledovné štyri možnosti ako môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer:

1. skončenie pracovného pomeru dohodou,
2. skončenie pracovného pomeru výpoveďou,
3. okamžitým skončením pracovného pomeru alebo
4. skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Skončenie pracovného pomeru dohodou v roku 2018

Dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom predstavuje najjednoduchší spôsob skončenia pracovného pomeru, ktorý v praxi nespôsobuje takmer žiadne problémy. Dohodou je možné skončiť pracovný pomer na dobu určitú i na neurčitý čas, a to v zásade kedykoľvek. Zákonník práce pre uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru nekladie žiadne prekážky, pretože túto môže zamestnávateľ uzatvoriť aj so zamestnancom, ktorý je v ochrannej dobe (napr. s tehotnou zamestnankyňou alebo s práceneschopným zamestnancom).

Keď sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na skončení pracovného pomeru, pracovný pomersa skončí dohodnutým dňom, t. j. dňom uvedeným v dohode. Doba, v ktorej sa má skončiť pracovný pomer na základe dohody, môže byť určená kalendárnym dňom (konkrétnym dátumom – napr. 28. februára 2018), ale tiež ju možno určiť aj inak, napríklad dňom skončenia práceneschopnosti zamestnanca, dňom nastúpenia zamestnankyne na materskú dovolenku a pod.

Dohodu o skončení pracovného pomeru uzatvárajú zamestnávateľ so zamestnancom v písomnej forme s tým, že jedno vyhotovenie dohody si ponechá zamestnávateľ a jedno odovzdá zamestnancovi. Nedodržanie písomnej formy nie je sankcionované neplatnosťou dohody, čo znamená, že platná je tiež dohoda, ktorá je uzatvorená ústne. Pre zamestnávateľa je však dôležité, aby bola písomná forma dohody o skončení pracovného pomeru dodržaná, a to najmä z dôvodu možného uloženia sankcie inšpektorátom práce pre porušenie pracovnoprávnych predpisov. Dôvody skončenia pracovného pomeru musia byť v dohode obsiahnuté len v dvoch prípadoch:

1. ak to zamestnanec požaduje (bez ohľadu na to, o aký dôvod skončenia pracovného pomeru ide),
2. ak sa pracovný pomer skončil z dôvodov vymedzených v § 63 ods. 1 písm. a) až písm. c) Zákonníka práce (napr. z dôvodu organizačných zmien zamestnávateľa).

V ostatných prípadoch sa dôvod skončenia pracovného pomeru v dohode uvádzať nemusí.

Ak dôjde k skončeniu pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v bode 2, zamestnancovi priamo zo zákona vzniká nárok na odstupné, ktoré mu zamestnávateľ vyplatí po skončení pracovného pomeru, a to v najbližšom výplatnom termíne určenom na výplatu mzdy. Nevyplatením odstupného, na ktoré vznikol zamestnancovi nárok, sa zamestnávateľ vystavuje riziku trestného stíhania (pre trestný čin nevyplatenia mzdy a odstupného podľa § 214 Trestného zákona). Výška odstupného závisí od počtu odpracovaných rokov zamestnanca u svojho zamestnávateľa (§ 76 ods. 2 Zákonníka práce). Pri skončení pracovného pomeru dohodou z iných dôvodov zamestnanec nárok na odstupné nemá, t. j. zamestnávateľovi nevzniká povinnosť vyplatiť odstupné. Napriek tomu sa zamestnávateľ môže rozhodnúť, že odstupné zamestnancovi vyplatí (je to len na jeho uvážení).

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou

Tak ako zamestnanec aj zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer výpoveďou. Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa je však Zákonník práce o niečo striktnejší. Dôvodom je hlavne ochrana zamestnanca. Kým zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď kedykoľvek a z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu, zamestnávateľ naopak môže tento spôsob skončenia pracovného pomeru uplatniť iba z dôvodov ustanovených priamo v zákone.

Zamestnávateľ tak môže dať svojmu zamestnancovi podľa Zákonníka práce v orku 2018 výpoveď iba z nasledovných zákonných dôvodov:

• organizačné dôvody na strane zamestnávateľa - ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo ak sa zamestnanec stane nadbytočným,
• dôvody v osobe zamestnanca - ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak zamestnanec nespĺňa resp. prestal spĺňať predpoklady (požiadavky) na výkon dohodnutej práce, alebo ak neuspokojivo plní pracovné úlohy,
• disciplinárne dôvody na strane zamestnanca – ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer (§ 68 ods. 1 Zákonníka práce – pre závažné porušenie pracovnej disciplíny - napr. požitie alkoholu na pracovisku), alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny (napr. oneskorený príchod do práce).

Pri využití výpovedných dôvodov, ktorými sú neuspokojivé plnenie pracovných úloh a menej závažné porušenie pracovnej disciplíny je zamestnávateľ najprv povinný zamestnanca písomne vyzvať k odstráneniu nedostatkov. V prípade menej závažného porušenia pracovnej disciplíny musí zamestnávateľ navyše zamestnanca písomne upozorniť aj na možnosť výpovede. Aby mohol zamestnávateľ pristúpiť k skončeniu pracovného pomeru výpoveďou, musí výzvu i upozornenie realizovať v šiestich mesiacoch pred výpoveďou. Ak by napríklad zamestnávateľ chcel dať svojmu zamestnancovi výpoveď až po uplynutí jedného roku od upozornenia, mohla by byť takáto výpoveď následne zamestnancom napadnutá ako neplatná.

V prípade výpovede danej z dôvodu nadbytočnosti, nesmie zamestnávateľ počas nasledujúcich dvoch mesiacov znovu vytvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Ak bola zamestnávateľom daná výpoveď z organizačných dôvodov, zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca či z dôvodov nespĺňania predpokladov a požiadaviek na výkon práce, musí takémuto zamestnancovi (ešte pred samotnou výpoveďou) ponúknuť inú vhodnú prácu, za ktorú sa považuje práca, ktorá zodpovedá zdravotnému stavu zamestnanca a nemusí zodpovedať dohodnutému druhu práce ani kvalifikácii zamestnanca. Ak si zamestnávateľ túto povinnosť nesplní, výpoveď je neplatná. Za splnenie takejto povinnosti sa ale považuje situácia, ak zamestnanec odmietne zamestnávateľom ponúkanú inú vhodnú prácu. Pokiaľ však zamestnávateľ nemá pre zamestnanca inú vhodnú prácu (čo musí preukázať), nevzniká mu uvedená povinnosť a tiež nemusí umelo vytvárať nové pracovné miesto.

Aby bola výpoveď zo strany zamestnávateľa platná, musí spĺňať tieto podmienky:

• písomná forma,
• skutkové vymedzenie niektorého z vyššie spomenutých výpovedných dôvodov tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom (tento nemožno dodatočne meniť, inak sa zamestnanec môže dovolávať neplatnosti výpovede) a
• jej doručenie zamestnancovi zo strany zamestnávateľa.

Výpoveď, ktorá bola zamestnancovi doručená, môže zamestnávateľ odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede i súhlas zamestnanca s jej odvolaním musí byť urobený písomne.

V dôsledku podania výpovede zamestnávateľom sa pracovný pomer zamestnanca končí až uplynutím výpovednej doby. Dĺžka výpovednej doby závisí od počtu odpracovaných rokov zamestnanca u zamestnávateľa, ako aj od samotného dôvodu výpovede. Minimálna dĺžka výpovednej doby je jeden mesiac.

Pri výpovedi danej z organizačných dôvodov alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je dĺžka výpovednej doby:

• najmenej dva mesiace - ak pracovný pomer trval minimálne jeden rok, ale súčasne menej ako päť rokov,
• najmenej tri mesiace - ak pracovný pomer trval aspoň päť rokov.

Pri výpovedi danej z iných dôvodov, je dĺžka výpovednej doby:

• najmenej dva mesiace - ak pracovný pomer trval aspoň jeden rok. Ak však pracovný pomer netrval ani jeden rok, uplatňuje sa minimálna výpovedná doba, teda jeden mesiac.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Ak bola teda výpoveď daná 15. februára 2018, výpovedná doba začne plynúť až 1. marca 2018 a za predpokladu, že dĺžka výpovednej doby je napríklad dva mesiace, skončí sa výpovedná doba uplynutím 30. apríla 2018.

Zamestnávateľ by mal mať na zreteli, že ak zamestnanec pri ukončení pracovného pomeru výpoveďou u neho nezotrvá počas plynutia výpovednej doby, t. j. zamestnanec výpovednú dobu nedodrží, zamestnávateľovi vzniká právo na peňažnú náhradu. Táto sa vypočíta ako súčin priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby. To však platí len za predpokladu, že sa zamestnávateľ so zamestnancom na takejto náhrade písomne dohodli v pracovnej zmluve.

Čo sa týka nároku na odstupné, tak tento zamestnancovi vzniká len pri výpovedi danej z dôvodov vymedzených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce, t. j. z organizačných dôvodov. Pre odstupné platí to isté, čo je uvedené aj vyššie pri skončení pracovného pomeru dohodou.

Pri výpovedi musí zamestnávateľ brať do úvahy aj ten fakt, že podľa Zákonníka práce nesmie dať výpoveď zamestnancovi v ochrannej dobe (platí tzv. zákaz výpovede). Zamestnancom v ochrannej dobe je napríklad práceneschopný zamestnanec (len za podmienky, že si práceneschopnosť nespôsobil úmyselne alebo pod vplyvom alkoholu, omamných a psychotropných látok), tehotná zamestnankyňa alebo zamestnankyňa na materskej dovolenke, zamestnankyňa alebo zamestnanec na rodičovskej dovolenke, osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, tiež zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru predstavuje vážny zásah do existencie pracovného pomeru, pretože k jeho skončeniu dochádza ihneď, teda okamihom doručenia okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnancovi. Zákonník práce preto ustanovuje prísne pravidlá, na základe ktorých môže zamestnávateľ uplatniť takýto spôsob skončenia pracovného pomeru. Na rozdiel od dohody okamžite skončiť pracovný pomer je možné len výnimočne a na rozdiel od výpovede k okamžitému skončeniu pracovného pomeru dochádza okamihom doručenia, bez plynutia výpovednej doby.

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v dvoch prípadoch, a to ak zamestnanec:

1. bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin (v takomto prípade sa vyžaduje právoplatné odsúdenie zamestnanca výlučne len pre úmyselný trestný čin, nepostačuje jeho odsúdenie pre nedbanlivostný trestný čin alebo, že zamestnanec je obvinený prípadne, že je vo väzbe),
2. porušil závažne pracovnú disciplínu (to nastáva, keď zamestnanec nedodržiava svoje pracovné povinnosti obsiahnuté v pracovnej zmluve, interných predpisoch zamestnávateľa, v Zákonníku práce alebo v iných pracovnoprávnych predpisoch – napr. neuposlúchnutie pokynov zamestnávateľa, požívanie alkoholu na pracovisku či neospravedlnená absencia v práci - či ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny závisí len od posúdenia zamestnávateľa a zamestnávateľ navyše musí vždy preukázať, že zamestnanec skutočne pracovnú povinnosť porušil).

Takýto spôsob skončenia pracovného pomeru môže zamestnávateľ uplatniť iba v subjektívnej lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel o niektorom z vyššie uvedených dôvodov, avšak najneskôr v objektívnej lehote do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Ak lehotu zamestnávateľ nedodrží, potom už nemôže voči zamestnancovi uplatniť túto formu skončenia pracovného pomeru.

Príklad: Zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu 31. januára 2018 tým, že sa dopustil trestného činu krádeže na pracovisku a jeho zamestnávateľ sa o tejto skutočnosti dozvedel až 15. februára 2018. Zamestnávateľ môže s takýmto zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer najneskôr do 15. apríla 2018 (subjektívna lehota). Ak sa o tomto porušení pracovnej disciplíny zamestnávateľ dozvedel neskôr, môže okamžite skončiť pracovný pomer najneskôr až do 31. januára 2019 (objektívna lehota). Subjektívna lehota ale musí plynúť v rámci objektívnej lehoty, t. j. zamestnávateľ má jeden rok na to, aby sa stihol dozvedieť o porušení disciplíny. Ak sa zamestnávateľ o tejto skutočnosti dozvedel po uplynutí jedného roka odo dňa porušenia disciplíny (t. j. po 31. januári 2019), nemôže už so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer.

Na platnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru vyžaduje Zákonník práce splnenie týchto náležitostí:

• písomná forma,
• skutkové vymedzenie niektorého z vyššie spomenutých dôvodov (tento nemožno dodatočne meniť) a
• jeho doručenie zamestnancovi zo strany zamestnávateľa.

Okamžité skončenie pracovného pomeru na rozdiel od výpovede nie je možné odvolať. Podľa zákona zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer vo vzťahu k osobitne chráneným pracovným kategóriám zamestnancov (platí tzv. zákaz okamžitého skončenia pracovného pomeru). Do tejto kategórie patria: tehotná zamestnankyňa, zamestnankyňa na materskej dovolenke, zamestnankyňa alebo zamestnanec na rodičovskej dovolenke, osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo zamestnanec, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Ak by zamestnávateľ týmto zamestnancom doručil okamžité skončenie z pracovného pomeru počas tejto doby, bolo by neplatné. S týmito osobami (okrem zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke) však môže zamestnávateľ z dôvodov uvedených vyššie skončiť pracovný pomer výpoveďou.

Príklad: Tehotná zamestnankyňa závažne porušila pracovnú disciplínu tým, že sa na pracovisku dopustila trestného činu krádeže. Napriek tomu s ňou zamestnávateľ nemôže počas jej tehotenstva okamžite skončiť pracovný pomer, t. j. nemôže jej dať tzv. hodinovú výpoveď. Avšak mohol by takejto zamestnankyni dať pre porušenie pracovnej disciplíny klasickú výpoveď.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Zákonník práce dovoľuje zamestnávateľovi uzatvoriť so zamestnancom pracovný pomer so skúšobnou dobou. Skúšobná doba môže byť dohodnutá v pracovnej zmluve a jej maximálna dĺžka je tri mesiace. V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu, a tiež bez toho, aby sa vyžadoval súhlas zamestnanca. To znamená, že ak zamestnávateľ v priebehu skúšobnej doby zistí, že zamestnanec nie je preňho prijateľný (napr. nepracuje podľa jeho predstáv), môže s ním skončiť pracovný pomer takýmto jednoduchým spôsobom. Avšak po uplynutí skúšobnej doby už zamestnávateľ takto pracovný pomer skončiť nemôže.

Ak sa napríklad zamestnávateľ so zamestnancom dohodol v pracovnej zmluve na trojmesačnej skúšobnej dobe, ktorá sa má skončiť 15. marca 2018, a počas jej plynutia zamestnávateľ zistí, že mu zamestnanec nevyhovuje, môže s ním takouto formou skončiť pracovný pomer až do uplynutia skúšobnej doby, t. j. do 15. marca 2018.

Ak počas plynutia skúšobnej doby nedošlo k skončeniu pracovného pomeru, pokračuje pracovný pomer zamestnanca ďalej. Tento je potom možné skončiť jedine iným zákonným spôsobom uvádzaným v § 59 Zákonníka práce.

Pri tomto spôsobe skončenia pracovného pomeru sa podľa zákona vyžaduje písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru, ktoré má zamestnávateľ zamestnancovi doručiť aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Nedodržanie trojdňovej lehoty alebo písomnej formy oznámenia nemá za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Trojdňová lehota má len poriadkový charakter, čo znamená, že zamestnávateľ môže zamestnancovi oznámiť skončenie pracovného pomeru aj v kratšom čase.

V praxi je vhodnejšie realizovať oznámenie v písomnej forme, aby bolo v prípade potreby (napr. v súdnom konaní) preukázateľné, že ku skončeniu pracovného pomeru reálne došlo. V písomnom oznámení by zamestnávateľ mal uviesť deň skončenia pracovného pomeru, ktorý musí spadať do skúšobnej doby. Pracovný pomer sa potom skončí dňom, ktorý je uvedený v tomto oznámení. Ak zamestnávateľ v písomnom oznámení neuvedie deň skončenia pracovného pomeru, tento sa končí dňom doručenia oznámenia zamestnancovi.

Dôvod skončenia pracovného pomeru zamestnávateľ v oznámení môže, ale nemusí uviesť. Povinnosť uviesť dôvod má zamestnávateľ iba v prípade, že týmto spôsobom chce skončiť pracovný pomer s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou. S takýmito zamestnankyňami môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer počas skúšobnej doby iba vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom alebo materstvom a na platnosť skončenia pracovného pomeru sa vyžaduje jeho písomná forma.

Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu

V pracovnej zmluve sa môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť, že jeho pracovný pomer bude trvať len po určitú dobu. Ak je pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu, skončí sa uplynutím tejto doby, bez potreby vykonávania úkonov zo strany zamestnávateľa či zamestnanca. Pokiaľ ale zamestnanec po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej pokračuje vo výkone svojej práce, jeho pracovný pomer sa zmení na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas.

Príklad: Ak mal zamestnanec dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú do 31. januára 2018, avšak v práci pokračoval aj 1. februára 2018, jeho pracovný pomer sa zmenil na pracovný pomer na neurčitý čas. V prípade, že zamestnávateľ nemá ďalej záujem tohto zamestnanca zamestnávať, môže s ním skončiť pracovný pomer inak (napr. dohodou).

Je teda dôležité, aby zamestnávateľ pravidelne sledoval, kedy sa jeho zamestnancom končia pracovné pomery dohodnuté na dobu určitú. Pred uplynutím dohodnutej doby môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer aj niektorým iným vyššie uvedeným spôsobom.

Prehľad základných informácii o jednotlivých spôsoboch skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa v roku 2018