Aký je rozdiel medzi skončením pracovného pomeru dohodou a výpoveďou? Praktické príklady a tabuľka s porovnaním.
Zákonník práce umožňuje skončiť pracovný pomer niekoľkými spôsobmi. V nasledujúcom článku si viac priblížime dva z nich:
- dohodu o skončení pracovného pomeru
- výpoveď danú zamestnávateľom.
§ 60
Zákonníka práce - Dohoda o skončení pracovného pomeru
Zákonník práce v § 60 rozoberá dohodu o skončení pracovného pomeru ako jeden z viacerých spôsobov skončenia pracovného pomeru založeného písomnou pracovnou zmluvou.
Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu ohľadne skončenia pracovného pomeru dohodnúť, t. j. môžu uzatvoriť písomnú dohodu o skončení pracovného pomeru. Zákonník práce však nedodržanie písomnej formy nepostihuje sankciou neplatnosti, čiže aj keď bude uzavretá ústne bude platná.
Ide o dvojstranný právny úkon, pri ktorom sa vyžaduje súhlas zamestnávateľa i zamestnanca a ktorého následkom je úplný zánik pracovného pomeru. Z hľadiska praxe sa jedná o najjednoduchšiu a najčastejšie využívanú možnosť ukončenia pracovného pomeru, pretože na rozdiel od výpovede sa takto dá vyhnú plynutiu výpovednej doby. Pracovný pomer sa končí dohodnutým dňom.
Dohodou možno skončiť nielen pracovný pomer na neurčitý čas, ale aj pracovný pomer na určitú dobu alebo na kratší pracovný čas.
Dôvody, pre ktoré sa pracovný pomer končí dohodou, v nej musia byť uvedené iba v týchto prípadoch:
- ak to požaduje zamestnanec,
- ak sa pracovný pomer skončil z dôvodov ustanovených zákonom (napr. z organizačných dôvodov ako je zrušenie zamestnávateľa alebo pre nadbytočnosť zamestnanca).
Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru musí zamestnávateľ vydať zamestnancovi, aj keď o to nepožiadal.
Ak sa pracovný
pomer skončil dohodou napríklad z organizačných dôvodov, má
zamestnanec nárok na odstupné, ktorého výška závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.
Príklad na skončenie pracovného pomeru dohodou z organizačných dôvodov:
Zamestnávateľ BISTRO s.r.o. má finančné
problémy, ktoré ho donútili k zrušeniu firmy. So zamestnancom Dušanom chce
uzavrieť dohodu o skončení pracovného pomeru z organizačných dôvodov.
Dušan už má prísľub inej práce a so skončením pracovného pomeru dohodou
súhlasí. Písomná dohoda musí obsahovať dôvod skončenia pracovného pomeru, t. j.
zrušenie zamestnávateľa a dátum skončenia pracovného pomeru (napr. 31. 5.
2021). Dušan vo firme pracoval tri roky, pri skončení pracovného pomeru dohodou
mu tak zo zákona vzniká nárok na odstupné vo výške dvojnásobku jeho priemerného
mesačného zárobku.
§ 63 Zákonníka práce - výpoveď zo strany zamestnávateľa
Ďalším, avšak zásadne odlišným, spôsobom skončenia pracovného pomeru je výpoveď, ktorá môže byť daná zo strany zamestnávateľa i zamestnanca. Na rozdiel od dohody ide o jednostranný právny úkon, pri ktorom sa nevyžaduje súhlas druhej strany. Výpoveď však musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Čiže, v porovnaní s dohodou o skončení pracovného pomeru, nemôže byť výpoveď v žiadnom prípade urobená ústne, pretože by bola v zmysle zákona neplatná. Navyše musí byť doručená, čo znamená, že musí byť osobne odovzdaná do vlastných rúk na pracovisku alebo prostredníctvom doporučenej zásielky na adresu zamestnanca. Zamestnávateľ väčšinou doručuje výpoveď zamestnancovi osobne na pracovisku, pričom od neho žiada podpis. Avšak v takomto prípade podpis slúži ako potvrdenie prevzatia výpovede, nie ako súhlas s výpoveďou.
Pokiaľ ide o výpoveď danú zamestnávateľom, zamestnávateľ ju nemôže dať zamestnancovi bezdôvodne. Zákonník práce vymedzuje presné dôvody, pre ktoré tak môže zamestnávateľ urobiť:
- ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje, pričom zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
- ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa,
- ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou,
- ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
- ak zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise,
- ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
- pre závažné porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak bol zamestnanec v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny upozornený na možnosť výpovede.
Dôvod skončenia pracovného pomeru musí zamestnávateľ uviesť vo výpovedi (skutkovo ho vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom), inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemôže dodatočne meniť.
Upozornenie: Pre porušenie pracovnej disciplíny môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel.
Zákonník práce v súvislosti s výpoveďou zo strany zamestnávateľa upravuje tzv. ochrannú dobu, v rámci ktorej platí zákaz výpovede, čiže zamestnávateľ počas jej trvania nesmie dať zamestnancovi výpoveď. Ide napríklad o dobu, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo dobu, keď je zamestnankyňa tehotná alebo je na materskej dovolenke. Ak by zamestnávateľ dal takémuto zamestnancovi výpoveď, tá by bola neplatná.
Zákaz výpovede sa však nevzťahuje
na viaceré prípady (platia výnimky zo zákazu výpovede), ako napríklad na situáciu,
keď dá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z dôvodu jeho zrušenia. To
znamená, že z toho dôvodu môže dať výpoveď aj dočasne práceneschopnému
zamestnancovi.
Príklad na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom:
Zamestnanec Rado pracuje ako výrobný technik pre zamestnávateľa TT s.r.o. Zamestnávateľ pri pravidelnej dychovej skúške na pracovisku zistil, že Rado je pod vplyvom alkoholu, ktorý požil počas pracovnej doby. Zamestnávateľ to vyhodnotil ako závažné porušenie pracovnej disciplíny, pre ktoré by s Radom mohol okamžite skončiť pracovný pomer. Zamestnávateľ sa však rozhodol, že Radovi dá výpoveď pre závažné porušenie pracovnej disciplíny. Aby táto bola platná, musí ju urobiť písomne s uvedením dôvodu výpovede, v lehote do dvoch mesiacov od vykonania dychovej skúšky a doručiť ju zamestnancovi Radovi.
Tak ako pri dohode o skončení
pracovného pomeru z organizačných dôvodov aj pri výpovedi danej
zamestnávateľom z organizačných dôvodov (napr.
keď sa zamestnávateľ zrušuje alebo sa premiestňuje, pričom zamestnanec s
nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce), má zamestnanec nárok na odstupné. Jeho výška závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru (napr. ak
pracovný pomer trval najmenej 10 rokov, má zamestnanec nárok na trojnásobok
jeho priemerného mesačného zárobku).
Naopak dôležitým rozdielom od dohody o skončení pracovného pomeru je plynutie výpovednej doby. Pri výpovedi sa totiž pracovný pomer nekončí hneď alebo nejakým dohodnutým dňom, ale až uplynutím posledného dňa tzv. výpovednej doby. Ide teda o časový úsek, ktorý plynie od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Dĺžka výpovednej doby závisí od dôvodu skončenia pracovného pomeru a od doby trvania zamestnania, najmenej je však jeden mesiac.
Pri nedodržaní výpovednej doby zo strany zamestnanca dochádza k porušeniu pracovných povinností a zamestnávateľ potom od neho môže žiadať prípadnú náhradu škody (napr. nerealizovaný zisk, rýchle hľadanie nového zamestnanca či pozastavenie výroby).
Ďalšie podrobnosti si prečítajte
v článku Výpoveď
zo strany zamestnávateľa.
Rozdiely medzi dohodou o skončení pracovného pomeru a výpoveďou zo strany zamestnávateľa
Ako zásadný problém stále pretrváva to, že zamestnanci nerozlišujú, či dostanú výpoveď alebo je ich pracovný pomer skončený dohodou. Pritom medzi výpoveďou zo strany zamestnávateľa a rozviazaním pracovného pomeru dohodou je veľký rozdiel.
| Dohoda o skončení pracovného pomeru (§60) |
Výpoveď zo strany zamestnávateľa (§63) | |
|---|---|---|
| Súhlas zamestnávateľa a zamestnanca |
vyžaduje sa súhlas zamestnávateľa a zamestnanca – ide o dvojstranný právny úkon |
nie je potrebný súhlas zamestnanca – ide o jednostranný právny úkon zamestnávateľa |
| Písomná forma | ak nie je dodržaná, dohoda nie je neplatná (mohla by byť aj ústna) | ak nie je dodržaná, výpoveď je neplatná (nemôže byť ústna) |
| Doručenie | jedno vyhotovenie dohody musí zamestnávateľ vydať zamestnancovi | musí byť doručená zamestnancovi, inak je výpoveď neplatná |
| Dôvody skončenia pracovného pomeru | pracovný pomer možno skončiť z akéhokoľvek dôvodu, dôvody v nej musia byť uvedené iba vtedy, ak to žiada zamestnanec alebo keď sa pracovný pomer skončil z dôvodov ustanovených zákonom (napr. z organizačných dôvodov) |
môže byť daná len zo zákonom ustanovených dôvodov, ktoré vždy musia byť uvedené vo výpovedi |
| Odstupné | zamestnanec má nárok na odstupné, ak dôvodom skončenia pracovného pomeru dohodou sú napr. organizačné dôvody a v závislosti od doby trvania pracovného pomeru |
zamestnanec má nárok na odstupné, ak dôvodom skončenia pracovného pomeru výpoveďou sú napr. organizačné dôvody a v závislosti od doby trvania pracovného pomeru |
| Deň skončenia pracovného pomeru | dňom dohodnutým v dohode | uplynutím posledného dňa výpovednej doby (uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca) |
Upozornenie: V praxi je možné stretnúť sa s označením výpoveď dohodou. Avšak takýto druh skončenia pracovného pomeru neexistuje. Vždy treba odlišovať buď výpoveď, alebo dohodu. Ak zamestnanec nesúhlasí so skončením pracovného pomeru dohodou, nemôže byť dohoda uzavretá, zamestnávateľ ho nemôže nútiť dohodu podpísať. V takom prípade môže zamestnávateľ pristúpiť k výpovedi (ale len z dôvodov ustanovených zákonom).
